Совершенствование оплаты труда на примере промышленного предприятия

оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей

системе материального стимулирования было присвоено название "повозрастная

оплата труда" Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в

Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала

нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от

стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему

пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между

содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию

исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время

подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным

элементом которой является организация заработной платы.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в

организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением

микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате

ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников

и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение

труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции

постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем

падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение

длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков,

приобретенных в самое последнее время.

Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих

индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти

элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся,

таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента.

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов

принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными

характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со

специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других

работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой

тарифной ставки (сиготокю).

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило

традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время

многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных

систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям

производства в высококооперированном труде.

Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального

стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки

синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы

традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.

Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии

ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих

относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации

работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям:

возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При

этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а

профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки,

(в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные

варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок,

сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется

возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по

горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по

возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом

находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня

квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в

сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по

профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали -

по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок,

выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных категорий производственного персонала могут

разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на

крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется

интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она

является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а

также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее

цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем

для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает

свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им

разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего

по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с

его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками

прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои

минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной

разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел

овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые

функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог

продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за

собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в

зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой

отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет

большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные

показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии

с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной

сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же

квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и

самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что

расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост

заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает

возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением

квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость

вознаграждения от результатов работы.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-

то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет

активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования

оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом

разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране

накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной

системы оплаты труда как «бестарифная».

1.7 БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ДЕЙСТВИИ: ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ

ОРГАНИЗАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Рассмотрим подробнее варианты бестарифных систем оплаты труда, которые

были разработаны и внедрены российскими учеными за годы реформ на

нескольких предприятиях.

Вариант первый (опыт организации оплаты труда в МНТК «Микрохирургия

глаза»).

Система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза», которым

руководит С. М. Федоров, построена на бестарифной, паевой основе.

Разработана и утверждена так называемая шкала социальной справедливости

(табл. 1.1), которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной

платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке,

принятой в МНТК

Таблица 1.1

Шкала социальной справедливости

|Должность |Коэффициент |

|Руководитель предприятия (генеральный директор) |4,5 |

|Заместитель генерального директора |4,0 |

|Руководитель отдела |3,5 |

|Врач |3,0 |

|Медсестра |2,0 |

|Санитарка |1,0 |

Все работники МНТК в соответствии с производственным циклом и

характером деятельности распределены по бригадам. Фонд оплаты труда каждой

из них планируется в зависимости от объема выполняемых работ, исходя из

утвержденного коллективом норматива оплаты, труда в виде процента. Норматив

отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и

важность ее деятельности.

Заработанные денежные средства распределяются между членами бригады с

учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы

коллектива с применением единых критериев оценки труда (должностных

требовании). Заработная плата членам бригады начисляется в полном объеме

лишь при условии выполнения ею всего объема работ с высоким качеством и в

заданные сроки, соблюдения трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического

режима. При плохой работе или нарушении дисциплины размер заработной платы

членам бригады может быть понижен. Для этого требуется решение трудового

коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения заработка.

Естественно, сумма заработной платы всех членов коллектива не может

превышать установленного бригаде фонда оплаты труда. Внутри каждой бригады

должны соблюдаться средние соотношения между категориями работников по

шкале социальной справедливости.

Бригадам разрешено ежеквартально (за счет экономии своего фонда

зарплаты) премировать сотрудников других подразделений, если они своим

трудом содействовали успешной работе. Все лечебные подразделения ежемесячно

представляют свои варианты распределения оплаты по труду на утверждение

главному врачу, который при наличии претензий смежных бригад или допущенных

в оплачиваемом периоде нарушении, замечаний со стороны лечебного контроля

может наказать виновных работников, уменьшив их заработную плату. Суммы,

снимаемые с бригад за нарушения, поступают в общий фонд головной

организации. Экономическая служба МНТК не имеет права вносить коррективы в

установленную бригадой заработную плату.

Текущее премирование (месячное или квартальное) за результаты основной

деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, показавшие

наивысшие достижения в труде, которые положительно сказались на повышении

экономической эффективности всего предприятия, по решению совета трудового

коллектива могут быть поощрены единовременными вознаграждениями. Последние

выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального

развития головной организации.

По итогам года остаточная часть долевого фонда материального поощрения

распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически

отработанным временем (по данным табельного учета). Размер годовой выплаты

в расчете на одного сотрудника определяется руководством и профсоюзной

организацией. [3,16]

Вариант второй (опыт организации бестарифной системы оплаты труда на

Вешкинском комбинате торгового оборудования).

На комбинате заработная плата работников представляет собой

определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она

зависит от трех факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

отработанного времени.

Основой системы оплаты труда здесь является квалификационный уровень.

Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как

частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период

на минимальный уровень оплаты труда предприятия. В основу оценки

квалификационного уровня работника принимаются его образование,

профессиональная квалификация, деловитость, личная ответственность за

порученное дело, умение творчески работать и т. д.

В зависимости от квалификационных уровнен работники распределяются по

следующим десяти квалификационным группам (табл. 1.2)

Таблица 1.2

Система оценки квалификации

|Квалифика-|Должность |Квалифи-кацио|

|ционная | |нный балл |

|группа | | |

|I |Директор комбината |4,5 |

|II |Главный инженер |4,0 |

|III |Заместитель директора |3,6 |

|IV |Руководитель ведущего подразделения |3,25 |

|V |Ведущий специалист |2,65 |

|VI |Специалист и рабочий высшей квалификации |2,5 |

|VII |Специалист II категории и |2,1 |

| |высококвалифицированный рабочий | |

|VIII |Специалист III категории и квалифицированный |1,7 |

| |рабочий | |

|IX |Специалист и рабочий |1,3 |

|X |Неквалифицированный рабочий |1,0 |

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную

квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик.

Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут меняться.

Этот вопрос решает СТК. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому

конфликтов, споров в дальнейшем, как правило, не возникает.

Всем работникам комбината выставляется КТУ. Периодичность, а также

набор показателен, влияющих па его величину, мера этого влияния,

определяются также на СТК. Причем КТУ используется лишь для корректировки

размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда (эту

функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ влияет на

перераспределение не более 7—10% фонда оплаты труда.

Естественно, все расчеты по заработной плате с применением

квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на

фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.

[17,18]

Вариант третий (опыт организации оплаты труда в ремонтно-строительном

управлении ГУВД Мосгорисполкома).

Коллективный заработок (ЕФОТ) за объем выполненной работы на этом

предприятии распределяется по так называемому коэффициенту трудовой

стоимости, который устанавливается каждому работнику в зависимости от

функциональных обязанностей. Рассчитывается он так. Берется зарплата

работника за последние 3—6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных

премий или доплат. Подсчитывается общее количество отработанных им за этот

период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни.

Это будет величина расчетного коэффициента стоимости труда, или трудовой

стоимости (РКСТ) утверждаемого советом трудового коллектива всем

работникам. При этом учитываются их деловые качества, трудовая дисциплина и

другие критерии. Если они положительные, то дробная часть РКСТ

увеличивается до целого числа, а если отрицательные, то уменьшается.

Предположим, что в результате расчета РКСТ составил 59,3. В первом случае

он будет равен 60,0, а во втором— лишь 59,0.

Например: рабочий за три последних месяца заработал 3600 руб. Рабочих

дней у него было 61. Разделив 3600 на 61, получим 59,01—«базовый»

коэффициент. Но так как рабочий, допустим, нарушил дисциплину, его

окончательный РКСТ будет 59,0. Начальник участка за этот же период,

отработав 60 дней, заработал 4750 руб. Его расчетный коэффициент 79,16 С

учетом инициативной работы РКСТ определен в размере 80,0.

Положением но управлению предусмотрено, что коэффициенты стоимости

труда устанавливаются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть

повышены или понижены отдельным работникам по решению трудовых коллективов

и в течение года.

Конкретный механизм начисления заработков по РКСТ выглядит следующим

образом. Например, месячный ФОТ участка, где трудится 41 человек, составил

57400 руб. Определяется трудовой вклад каждого работника. Для этого его

коэффициент умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так,

мастер, у которого РКСТ равен 72,0, отработал 20 дней. Таким образом, за

месяц он заработал 1440 коэфф.-дней (72Х20), а коллектив в целом—52000

коэфф.-дня. Один коэфф.-день при этом составит: 57400/52000=1 руб 10 к.

Значит, тот же мастер, имеющий 1440 коэф.-дней, за этот месяц заработал:

1440*1,10=1584 рубля

По такой же схеме определяется заработок каждого работника, в том

числе руководителей участков и управления. [17,19]

Вариант четвертый (опыт бестарифной организации оплаты труда на

Георгиевском арматурном заводе).

Этот завод с численностью работающих около 4 тыс. человек,

специализировался на выпуске трубопроводной арматуры и задвижек, в

организации оплаты труда не только заимствовал опыт Вешкинского комбината

(вариант второй), но и творчески с учетом своих особенностей развил его

дальше. На первом этапе внедрения бестарифной модели оплаты труда здесь,

как и в Вешках ФОТ цеха (бригады) распределялся с учетом квалификационных

уровней работников, отработанного рабочего времени и коэффициента трудового

участия. При определении квалификационных уровней за основу, как правило,

бралась зарплата работников, сложившаяся за первые 9 месяцев 1989 г., но в

отличие от Вешкинского комбината она корректировалась с учетом уровня

выполнения норм.

Основной показатель, формирующий КТУ на Георгиевском заводе, так же

как и на Вешкинском комбинате,— выполнение сменного задания. КТУ рабочего

изменяется прямо пропорционально степени выполнения сменного задания.

Однако в Вешках величина сменного задания обычно твердо не

фиксировалась—мастер сам определял его уровень, исходя из конкретной

производственной ситуации в цехе. В Георгиевске же использовались сменные

задания, установленные на длительный период применительно к конкретным

изделиям.

Переход к реальным трудовым затратам в большинстве основных цехов

занял несколько месяцев. Первоначально установленные сменные задания

уточнялись в соответствии с реальными условиями на отдельных рабочих

местах. Были определены сменные нормированные задания в натуральных

показателях. При этом КТУ работника равен единице лишь при условии

выполнения сменного задания.

Рассмотрим пример расчета зарплаты работника одной из бригад

сталелитейного цеха в мае 1990 г. Допустим, его квалификационный уровень

составил 2,1; число отработанных часов за этот месяц—165; КТУ—1,04.

Произведение квалификационного уровня, отработанных часов и КТУ составляет

количество баллов, заработанных каждым членом бригады. В данном случае

количество заработанных работником баллов за май месяц составит: 2,1 * 165

* 1,04 == 360,36. Фонд оплаты труда бригады в этом месяце был 3275,63 руб.,

- а общее число заработанных всеми работниками баллов—2759,59. То есть

оплата одного балла: 3275.63 / 2759,59 = 1,1877 руб.

Следовательно, фактическая зарплата работника за май составит: 360,36

* 1,1877 = 427,75 (руб.).

Однако, как показала практика, даже в тех цехах, где стали применять

нормированные задания, рецидивы «выводиловки» еще были. Бригадир или

мастер, определяя КТУ работника, нередко сознательно завышали его значение,

чтобы обеспечить сложившийся уровень зарплаты.

Чтобы устранить этот недостаток, пошли дальше и развили систему

бестарифной оплаты труда. Применение КТУ отменили. В качестве основного

показателя, который формирует заработок рабочего, было взято выполнение

нормированного задания. Каждое их выпускаемых предприятием изделий оценено

в баллах по реальной трудоемкости. Первоначально рассчитали количество

изделии, которое может быть произведено за смену на той или иной операции

(рабочем месте). Затем было определено сколько рабочих смен необходимо для

выполнения каждой операции по сборке изделия и обоснована реальная величина

затрат на сборку одного изделия, а также «цену» одной нормо-смены.

При выполнении сменного задания рабочий получает один балл. Сумма

баллов, полученных за месяц, определяет долю заработка рабочего в месячном

фонде оплаты труда бригады. Овладение смежными профессиями и выполнение

дополнительных работ обеспечивают дополнительные баллы, а значит, и

дополнительный заработок. [17,21]

Все перечисленные системы бестарифной оплаты труда были внедрены на

предприятиях России. И хотя это происходило на ранних этапах

«перестроечного» процесса, около 10 лет назад, это не уменьшает

практической ценности данных опытов и тем более не мешает применить их в

современных условиях развития «рыночной» экономики.

Что дала бестарифная система оплаты труда для развития производства на

перечисленных предприятиях? Самое главное бестарифная система оплаты труда

изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда

знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста

квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного

инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы.

Все, что заработал, он получит. Таким образом и рабочие, и руководители

оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию

продукции. Все понимают - не будет реализации - не будет дохода, а значит,

не будет заработной платы.

Все рассмотренные варианты бестарифной организации оплаты труда имеют

свои достоинства. Они относительно просты, способны заинтересовать

работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов,

реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают

условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не

лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к

следующему. При расчете заработка предусматривается использование базовых

показателен (например, фактической заработной платы работника за прошлый

период, зарплаты за последние 3—6 месяцев и т. д.) со всеми присущими им

недостатками. Ведь, как правило, при опоре на «базу» и ориентировании

будущего «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические

затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности

работника, а не его фактический трудовой вклад н общие результаты работы

трудового коллектива.

Наконец, в третьих, модели сохраняют многообразие различных видов

премий, доплат н надбавок, что усложняет механизм их организации и не

способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры

оплаты.

1.8 НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая

организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость

замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в

значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их

коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы,

основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных

ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо

восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции,

экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили

стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к

тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с

результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию

заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было

бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не

восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и

т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда

следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям

хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования

гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают

главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и

заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся

способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к

ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере

материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка

или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его

оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся.

Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно

связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение

которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает

принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше

установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором

мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный

размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового

вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками

соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли

достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без

этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой

механизм организации н выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет,

расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в

высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом

сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения

по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости,

поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного

недоиспользования трудящимися своих физических н интеллектуальных

способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если

они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере

соответствует не экономическим, а командно-административным методам

хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда,

централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с

конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных

работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных

отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в

решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали

лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она

предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более

прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не

только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры

заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной

деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров

заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет

экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым

коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные

тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам

из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не

гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным

стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно

распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в

неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности

их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить

данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как

распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных

ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную

систему заработной платы. Как уже было показано в дипломной работе такие

модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они

во многом схожи и основаны на долевом распределении средств,

предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

-----------------------

W –Ставка заработной платы

D

S

D=MPR

(сумма)

Wc

S

Q –Количество труда

Qc

W –Ставка заработной платы

a

b

Wc

S=MRC

d=mpr

Q –Количество труда

qc

Страницы: 1, 2, 3, 4