Совершенствование оплаты труда на примере промышленного предприятия

плату, обеспечивающую им «удовлетворительные» условия жизни. Этот принцип

признан в преамбуле Устава МОТ и, по идее принимается в странах-членах.

Трудности возникают однако на стадии претворения этого принципа в жизнь.

Если заработная плата, рассматриваемая как удовлетворительная, обычно

устанавливается за регулярный труд в течении полного рабочего дня, то

занятые неполный день и сезонные рабочие будут получать меньше, чем

необходимо для их существования. Более того заработная плата рассчитывается

применительно к семье средних размеров, что соответствует семейной паре с

двумя-тремя детьми. Но в мире имеется сколько угодно семей, имеющих по пять-

шесть детей, вполне понятно что заработная плата которой хватает на четыре

человека будет слишком низкой для многодетной семьи. Если определить

удовлетворительную заработную плату как сумму, которая позволяет покрывать

нормальные потребности неквалифицированного рабочего, имеющего семью

средних размеров, то это понятие останется весьма расплывчатым. По мнению

одних, такая заработная плата должна быть достаточной для того чтобы

сохранить физическое здоровье. Другие считают, что она должна обеспечивать

более высокий уровень жизни, гарантировать нечто большее, чем просто

существование. Этого мнения придерживается большинство. Заработная плата

должна позволить семьям переступить рубеж простого удовлетворения жизненных

потребностей и пользоваться радостями жизни. Заработная плата,

обеспечивающая лишь выживание работника и его семьи, не соответствует

требованиям, которые содержаться в Преамбуле Устава МОТ.

Потребности людей со временем меняются. По мере того, как страна

становится более процветающей, товары и услуги, которые раньше

рассматривались как предметы роскоши или без чего мог вполне обойтись

средний человек и его семья, постепенно переходят в категорию необходимых.

Другими словами, определение «удовлетворительная заработная плата» нельзя

дать раз и навсегда. Все зависит от условии, места и времени. Но как бы то

ни было, должна быть какая-то основа для оценки. Важно чтобы и сам метод

оценки был как можно более справедлив, и все заинтересованные стороны

воспринимали его как таковой.

Один из методов, которым обычно пользуются, основан на научном

исследовании потребностей, т.е. определении числа калории или

энергетических единиц, в которых нуждается человек в зависимости от пола,

возраста или рода занятии. Так тяжелые физические нагрузки требуют большого

количества калории, чем легкий ручной труд или конторская работа. Были

проведены исследования с целью определить количество пищи, необходимое для

обеспечения человека этими калориями, а так же белков, углеводов и

витаминов, которые требуются для поддержания здоровья. Далее можно

определить продовольственные потребности работников в зависимости от

характера и тяжести труда, а так же общие потребности семей с учетом

численности иждивенцев, и на этой основе составить перечни продуктов с

указанием их количества, необходимых для сохранения здоровья и выполнения

работы. Общая стоимость таких продуктов дает сумму, которую работник и его

семья должна расходовать на пропитание. Удовлетворительная заработная плата

должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость этих продуктов, а так же

расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих

необходимых товаров. Но для оценки последних не существует научных

методов.[12]

При расчете количества продуктов питания надо иметь в виду следующее

1) можно добиться равнозначных энергетических показателей в области питания

потребляя дешевые продукты или значительно более разнообразную и

дорогостоящую диету, влияние потребления различных наборов продуктов на

здоровье человека не равнозначно. Для оценки заработной платы обычно

используют наименее дорогие виды продуктов. 2) Следует учитывать привычки

семей и национальные традиции в области питания. 3) Далеко не все хозяйки

владеют искусством делать покупки и извлекать максимум пользы из

продуктов. Поэтому при расчетах целесообразно добавить некоторую сумму

чтобы учесть разрыв между теоретическим и реальным минимумом потребностей

средней семьи.

Несмотря на упомянутые сложности в применении и некоторые ограничения,

этот метод имеет практическое значение; он позволяет оценить питательную

ценность продуктов, реально потребляемый работниками и членами их семей.

Если оказывается, что заработная плата не покрывает этого показателя, надо

сделать все возможное, чтобы поднять ее, обеспечив трудящимся возможность

приобретать необходимое количество продуктов питания.[12]

В России в 1997 году был принят Федеральный закон “О прожиточном

минимуме в Российской Федерации” [5]. В феврале 1999 года во исполнение

данного закона были утверждены Постановлением Правительства РФ

«Методические рекомендации по определению потребительской корзины для

основных социально - демографических групп населения в целом по Российской

Федерации и в субъектах Российской Федерации» [7]. На основании этих

методических рекомендации субъекты федерации не менее одного раза в квартал

рассчитывают величину прожиточного минимума для данного региона.

Другой способ определения «удовлетворительной заработной платы»,

который широко распространен в развитых странах, но пока не получил

распространения в России, это опрос и анкетирование. Но и такой метод не

безупречен. Данные представляемые семьями о доходах и расходах зачастую

неточны. Многие стараются скрыть часть своих доходов, опасаясь, что

представленные ими данные будут использованы налоговыми службами и наоборот

завысить свои расходы. Массовое проведение анкетирования связано с расходом

значительных средств, обработка результатов требует большой технической

поддержки. Но все же после внесения поправок и уточнении, расчет семейных

бюджетов трудящихся, уровень жизни которых ниже прожиточного минимума,

позволяет выявить размер недостающих средств, необходимых для приобретения

продуктов питания, одежды и прочих предметов первой необходимости. Исходя

из этого можно определить размер обязательного повышения заработной платы с

тем, чтобы сделать ее удовлетворительной, подсчитать сколько для этого

требуется средств.

Анкетирование семейного бюджета используется так же в качестве основы

при определении индекса стоимости жизни, который позволяет оценить

колебания покупательной способности национальной валюты. Значительное

повышение этого индекса однозначно свидетельствует о росте расходов на

товары первой необходимости, а значит, есть все основания для того чтобы

минимальная заработная плата была увеличена практически на такую же

величину.

Анкетируя заработную плату трудящихся в различных отраслях хозяйства и

применительно к различным профессиям, можно проводить сравнительные

исследования. Если результаты обследования показывают, что в данной отрасли

заработная плата значительно ниже среднего уровня по стране или же ниже

заработной платы для сопоставимых видов работ, это означает что она

недостаточна и требует повышения.

Таким образом существует три способа уточнить является ли уровень

заработной платы удовлетворительным. Он должен быть достаточным, во первых

для удовлетворения минимальных потребностей типичной семьи, рассчитанных по

принятой формуле, во-вторых для финансирования удовлетворительного базового

бюджета, рассчитанного с помощью анкетирования семей по поводу их реальных

расходов, в третьих быть близок к заработной плате, уже установленной для

сравнимых условии.

1.3 МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя

или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей

организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных

работ.

Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.

Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые

работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи,

одежды, жилища и т.д.

Современные теории мотивации, основанные на результатах

психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие

человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По

мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями

(потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что

поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Теории мотивации используют понятия "потребность" и "вознаграждение".

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно

судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может

обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные

вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются

психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что

он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают

неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки

вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько

часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он

получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в

научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и

интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы,

выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая

значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному

коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

"Внешнее вознаграждение" - это зарплата, продвижение по службе,

символы служебного статуса и престижа.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности

работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде,

чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором,

определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что

мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем, С

развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в

самовыражении. Таким образом, процесс мотивами путем удовлетворения

потребностей бесконечен.

На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру,

теория Д.Мак-Клеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть,

успех и причастность. У разных людей может доминировать та или другая из

них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и

энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свою точку зрения, не

боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них

вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не

склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям

организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и

возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для

людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских

отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать

к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она

непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в

наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и

производительностью труда. В заработной плате обязательно должна

присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному

труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за

сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда,

особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая

гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую

свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров;

использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность

трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки

на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять

средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными

путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины

и так далее.

Рассмотрим мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к

удовлетворению потребностей высших уровней.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что

он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности

конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по

вопросам, относящимся к. его компетенции, консультировать других

работников.

На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды:

нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят

реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить

свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь

санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало

желание реализовать свои планы.

По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники

получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах

руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в

работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также

затруднять доступ к необходимой информации; информация о качестве труда

сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень

самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.

Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и

развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для

достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания

приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если

подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и

полномочия, продвигать их по служебной лестнице

1.4 ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы и системы заработной платы представляют собой способы

установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и

качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и

качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением

форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения

между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки

меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время,

выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные

результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой

труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от

тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями

затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции

(выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального

производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и

сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время,

а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой

(исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное

время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим

продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от

количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую

единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной

сдельной расценки.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо

учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования,

особенности технологических процессов и организации производства, формы

организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых

и материальных ресурсов.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих

условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при

сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих

(бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и

соответствующем качестве продукции; при потребности производства в

увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при

незначительных возможностях. Применение эффективно при следующих условиях:

строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие

автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может

влиять на технологическое (машинное) время.; высокие требования к качеству

продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем

месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько

продукции не потребуется.

Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная

система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить

уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его

характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных

сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в

единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные

ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри

отрасли они зависят от условий и характера труда.

В нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, как и в

других отраслях, в зависимости от условий труда (нормальные, вредные и

тяжелые, особо вредные и особо тяжелые) приняты три вида ставок. Кроме

того, ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Так как

труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков, то их тарифные ставки

соответственно выше.

Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от

сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда

в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения

соотношений в оплате труда различной квалификации. Сетка состоит из

тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника

соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающей

и в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифные

коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в

повышении квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения

разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их

сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число

разрядов по каждой профессии и специальности.

Таким образом, тарифная система дает возможность правильно оценить

затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней

являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда

работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-

климатическим условиям.

Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так сдельная

заработная плата подразделяется на прямую, сдельную, сдельно - премиальную,

Страницы: 1, 2, 3, 4