Совершенствование оплаты труда на примере промышленного предприятия

сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную.

В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной

и бригадной.

Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и

повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда

труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере

зависят от количества затраченного труда.

Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за

расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ

временно отсутствующего и прочие доплаты.

За выполнение качественных и количественных показателей рабочие

премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и

условий производства предприятием и утверждаются его руководителем по

согласованием с комитетом профсоюза.

Заработная плата инженерно-технических работников и служащих обычно

складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и

количественные показатели работы.

1.5 ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ

Период, который сегодня переживает Россия называют «переходным».

Переход от командно-административной экономики к рыночной, является далеко

не простым и однозначным делом, и на этом пути возникает множество проблем

и одна из них - проблема оплаты труда.

Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях

либерализации социально-трудовых отношении государство уже не контролирует

организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную

силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный,

бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и

уродливые формы оплаты труда. Заработная плата фактически перестала

выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную

функцию.

Минимальная оплата труда, законодательно установленная на уровне 83

рубля 49 копеек, составляла в декабре 1998 всего от 10 до 20% официального

прожиточного минимума по стране и, естественно не выполняет функции

социальной гарантии. Более того, она стала играть несвойственную ей роль

технического норматива при определении размеров стипендии, пенсии и даже

штрафов и пени.

Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее

конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследовании в

каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине

несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае - по причине

неудовлетворенности работников ее размерами.[15,70]

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая

дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и

предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы

в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в

финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой

промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы

значительно ниже среднего по стране.

Региональные различия в уровне заработной платы в значительной мере

объясняются существующей схемой размещения производительных сил,

сложившейся региональной экономической структурой. Так наиболее высокая

заработная плата в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в Западно-Сибирском,

Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах, где преобладают предприятия

ТЭК. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-

Вятском и Северо-Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный

сектор экономики .

Структура оплаты труда разбалансированна: надтарифная часть на многих

предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.

Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на

предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки

результатов труда.

Трудности российской экономики , усугубившиеся ухудшением финансового

состояния предприятии и организации, недопоступлением налогов и других

платежей в федеральный бюджет и бюджеты территории, негативно сказались на

финансировании бюджетных организации. В настоящее время оплата труда

работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки

(ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда

в бюджетной сфере - крайне невысокий уровень ставок и окладов. Размер

ставки 1-го разряда ЕТС Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда

работников организаций бюджетной сферы» установлен в размере с 110

рублей.[6] (с 1 апреля 1999 года), до этого размер тарифной ставки не

повышался с 1 сентября 1995 года и составлял 60 рублей.

Низкая заработная плата на основной работе, хронические задержки ее

выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим

функциональным обязанностям. Они являются одним из основных мотивов

вынужденной вторичной занятости, охватившей по данным специальных

исследовании за 1996 год 16% занятого населения. Основное место работы,

несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации

граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая часть

трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28

часов в неделю [15,71].

Становление системы социального партнерства, являющейся одним из

основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей

силы, происходит медленно. Действующий закон РФ «О коллективных договорах и

соглашениях» [1] не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты

труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами

соглашении и не позволяет согласовывать их между собой.

Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х и

в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в

настоящее время не соответствует новым социально-экономическим условиям и

требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов

не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В

законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и

отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить

дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты

труда.[2],[3]

Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных

коэффициентов и северных льгот. В условиях, когда около 70% территории

страны отнесены к районам, на которые распространяются указанные льготы, а

различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации

составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя расходов по

выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы ложатся на предприятия. Но

условия хозяйствования таковы, что предприятия попросту снижают тарифы на

уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма оплаты труда была

приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании

чистая фикция, эти льготы только усложняют расчет заработной платы и

подоходного налога.

Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не

проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости

продукции. Сокращается численность специалистов-нормировщиков на

предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.

Все это обусловливает необходимость реформирования заработной платы в

Российской федерации для создании условии для кардинального повышения

реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной,

стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.

Необходимость поиска новых подходов к системе организации оплаты труда на

уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

1.6 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так

называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии

и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное регулирование - установление минимальной зарплаты,

предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на

договорной основе между правительством, руководством отраслей и

профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и

системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных

выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н

окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т.

д.;

- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг

на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и

организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда

осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему,

законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости

роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов,

образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18%

его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые

платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным

организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не

имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье

(если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое

увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению

чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих

потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя

прогрессивную технологию, современные методы организации и управления

производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат

кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между

профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками.

Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные

социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы,

условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый

трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска,

принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо

или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы

социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные

трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные

системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В

национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для

повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику

может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной

аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне

предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров.

Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками

по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры

тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия

оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода

доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и

администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной

платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях

работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз

в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в

доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5

тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через

пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на

специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что

создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в

зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая

администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на

предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста

инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в

промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно

сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по

перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между

представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о

содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число

работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех

рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение

профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около

75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций -

Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов

работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими

партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении

коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной

заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная

оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и

максимальной заработной платы .

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по

народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую

работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего

общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не

исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых

результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других

условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, объединяющий в

основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации

работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные

организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между

профсоюзами и организациями работодателей заключаются коллективные

договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют

центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут -

достичь соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех

работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры

ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей

с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к

данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на

предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда

целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией

дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на

основе последних достижений науки н техники. При этом соблюдается принцип

равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означаете,

что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и

выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне

зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из

десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на

среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий

получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне,

зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на

переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы

стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на

соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей

средних рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда

предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма

прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую

конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам

низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против

установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых

соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять

модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом,

политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса

ликвидации низкорентабельных предприятий.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей

постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики,

безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не

происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения.

Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной

переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке

временно незанятых.

Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной

платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной

зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты

действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки

низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе

переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило,

добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста

зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые

рабочие получают 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые

(строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. И

налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты

между любыми категориями населения не превышает 1 : 2. Ни в одной стране

мира нет столь малой дифференциации.

Опыт Японии. Многочисленные исследования, проводимые в последнее время

в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х

годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации

и регулировании прежде всего на уровне предприятий. Однако до того, как

начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах

стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах

традиционной японской модели заработной платы.

В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный

заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями

коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная

ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная

заработная плата» (кихонкю).

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной

платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между

размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская

практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом

пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим

показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его

Страницы: 1, 2, 3, 4