религия как форма культуры

10. Взывайте к более благородным мотивам.

11. Драматизируйте свои идеи, подавайте их эффектно.

12. Бросайте вызов, задевайте за живое.

Профилактика конфликтов

Банальная фраза «предупредить проще, чем разрешить» в применении к конфликту не срабатывает. Не срабатывает преимущественно по двум причинам:

1. Не все конфликты надо предупреждать (и нельзя жить вообще без конфликта, свои негативные импульсы мы должны отреагировать).

2. Даже те конфликты, которые вам необходимо предупредить, очень сложно спрогнозировать, сложно предсказать их развитие и найти способы предупреждения.

Предупреждение конфликта входит в понятие управление конфликтом.

№

Этап конфликта Содержание управления

1 Предконфликт Прогнозирование

Предупреждение /стимулирование

2 Осознание конфликтной ситуации хотя бы одной из сторон Предупреждение /стимулирование

3 Начало открытого конфликтного взаимодействия Регулирование

4 Эскалация конфликта Регулирование

5 Разрешение или затухание конфликта Разрешение

В существующих условиях прогнозирование конфликта возможно лишь на короткий срок и с небольшой долей вероятности. Для того чтобы прогнозирование было осуществимо, необходимо, чтобы конфликтология сформировала четкие объяснительные модели конфликтов. Но мы с вами знаем, что любому конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Без этого конфликт почти невозможен. Иногда такая ситуация бывает молниеносной, и мы уже не в состоянии ничего сделать по предупреждению конфликта. Но чаще предконфликтная ситуация имеет достаточную для предупреждения продолжительность.

Мероприятия для предупреждения конфликта делятся на управленческо-организационные и социально-психологические. Управленческие мероприятия сводятся к такой организации труда на предприятии, при котором возникало бы наименьшее количество причин для конфликта (см. выше – Конфликты, связанные с неправильным управлением): четкое разделение прав и обязанностей, соответствие ответственности и полномочий, соответствие требований к работнику и ресурсов предоставляемых ему, четкая система управления, рациональный режим труда и отдыха и т.д. Рассмотрим более подробно меры профилактики психологических конфликтов.

Прогнозирование конфликта на основе теории взаимодействия соционических типов.

Соционика базируется на типологии, разработанной Карлом Густавом Юнгом. Именно он выделил 16 психотипов, к которым можно в той или иной степени отнести всех людей. Существуют тесты, состоящие из более чем 70-ти вопросов, включающие 4 возможных варианта ответа на каждый. Но существует и более легкий тест, состоящий всего лишь из 8 утверждений. Этот тест абсолютно достоверен, поскольку полностью подтверждается самыми сложными тестами. Но этот тест имеет преимущества. Чтобы определить психотип вашего оппонента или родственника или друга с помощью других тестов, нужно заставить человека отвечать на вопросы, а это не всегда удается. Особенно в конфликтных ситуациях. Этот тест составлен так, что вы сами можете за человека ответить на все вопросы и получить его психотип без согласия этого человека. Такие знания, конечно же, помогут в конфликте. Психотипы различаются на основе таких противопоставленных пар как:

Экстраверсия – интраверсия;

Мыслительность – эмоциональность;

Сенсорность – интуитивность;

Рациональность – иррациональность.

Для определения соционического типа воспользуйтесь цифровым тестом (в парах высказываний определите 1, которое, по вашему мнению, более точно вас характеризует). В итоге у вас получится четырехзначная цифра.

1. Ваша работоспособность равномерна, а если меняется, то только по известной вам причине. Вы не любите откладывать дела «на потом», предпочитая готовиться ко всему заранее, и не склонны менять свои планы или решения. Вас тяготит неопределенность, поэтому вы предпочитаете иметь четкий временной график работы.

2. Ваша работоспособность характеризуется подъемами и спадами активности, которые часто бывают у вас без определенных причин. Обычно вы не составляете планы наперед, предпочитая действовать по ситуации. Чаще всего принимаете решения и совершаете «прорыв» в последний момент. Вам трудно укладываться в сроки, подчиняться определенному графику или распорядку.

3. Вы не придаете большого значения эмоциональным разногласиям между людьми, пока они не задевают ваших принципов. В деловых отношениях профессионализм ставите выше других личных качеств и не идете на поводу у своих симпатий и антипатий. Предпочитаете не обсуждать темы личной жизни. Вас больше интересуют другие вопросы. Считаете, что важнее быть правым, чем приятным.

4. Вы хорошо разбираетесь в скрытых чувствах, побуждениях и взаимоотношениях людей. Охотно участвуете в обсуждении и решении их личных проблем. Долго помните и переживаете обиды. Склонны к компромиссам в делах ради сохранения хороших отношений. Ваша дипломатичность позволяет найти правильный подход к каждому.

5. Вы реалистичны, практичны и деятельны. Уверены в своих потребностях и умеете отстаивать свои интересы. Ваши высказывания конкретны, и вы не любите выслушивать длинные и абстрактные ответы. С недоверием относитесь к теориям, не проверенным практикой и опытом других. Всегда проверяете результаты сделанного.

6. Вы человек с развитым воображением, хорошо предвидите развитие событий, но можете проявлять рассеянность или медлить с внедрением своих планов. Часто уступаете свои позиции более активным и напористым партнерам. Вы любите экспериментировать, интерес к новому так велик, что может превалировать над пользой.

7. Вам обычно свойственны сдержанность и осторожность в высказываниях. Вы предпочитаете скрывать свое внутреннее состояние и стараетесь не выделяться среди других. Редко проявляете инициативу в знакомствах, предпочитаете привычный круг людей.

8. Вам присущи смелость, импульсивность, решительность. Вы не боитесь риска. Открыты и доверчивы. Вы охотно проявляете инициативу в новых делах и знакомствах. В работе часто отдаете сил больше, чем нужно, так что Вам трудно вовремя остановиться.

Соционические типы:

2368 – Дон Кихот – искатель;

2457 – Дюма – посредник;

1458 – Гюго – энтузиаст;

1367 – Робеспьер – аналитик;

1468 – Гамлет – артист;

1357 – Максим – систематик;

2358 – Жуков – организатор;

2467 – Есенин – лирик;

2458 – Наполеон – лидер;

2367 – Бальзак – критик;

1368 – Джек – предприниматель;

1457 – Драйзер – хранитель;

1358 – Штирлиц – администратор;

1467 – Достоевский – гуманист;

2468 – Гексли – инициатор;

2357 – Габен – мастер.

Условно все эти типы можно разделить на 4 группы:

Практики: Штирлиц, Габен, Жуков, Максим

Исследователи: Джек, Бальзак, Дон Кихот, Робеспьер

Социалы: Гюго, Дюма, Наполеон, Драйзер

Гуманитарии: Гамлет, Есенин, Гексли, Достоевский

Различные соционические типы отличаются деловыми качествами, склонностью к занятию определенной деятельностью, а главное взаимодействуют между собой определенным, достаточно прогнозируемым образом (см. Приложение 1). Следовательно, определив психотип сотрудников, мы сможем прогнозировать вероятность конфликтов между ними и принимать меры для их предотвращения, например путем разделения несовместимых сотрудников во времени (разные смены) или в пространстве (разные отделы).

Типы конфликтных личностей.

Помимо того, что уровень конфликта можно определить на основе теории взаимодействия соционических типов, существует еще и классификация конфликтных личностей, которую также необходимо учитывать:

Тип конфликтной личности. Поведенческие характеристики.

Демонстративный.

Ригидный.

Неуправляемый.

Сверхточный.

«Бесконфликтный». Хочет быть в центре внимания.

Любит хорошо выглядеть в глазах других.

Его отношение к людям определяется тем, как они относятся к нему.

Ему легко даются поверхностные конфликты.

Любуется, подчеркивает свои страдания.

Эмоциональное поведение преобладает над рациональным.

Планирование деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь.

Избегает систематической, кропотливой работы.

В ситуации конфликта чувствует себя неплохо.

Подозрителен.

Обладает завышенной самооценкой.

Постоянно требует подтверждения собственной значимости.

Часто не учитывает изменение обстоятельств.

Прямолинеен, негибок.

С трудом принимает точку зрения окружающих.

Уважение окружающих воспринимает как должное, а критику как обиду.

Болезненно обидчив, повышенно чувствителен.

Импульсивен, недостаточно контролирует себя.

Ведет себя вызывающе, агрессивно.

Игнорирует нормы общения.

Высокий уровень притязаний.

Несамокритичен.

Недостаточно развита способность соотнести свои поступки с целями и обстоятельствами.

Не способен опираться на прошлый опыт.

Скрупулезно относится к работе.

Предъявляет повышенные требования к себе.

Обладает повышенной тревожностью.

Чрезмерно чувствителен к деталям.

Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих.

Мнителен.

Неврастеничен.

Сдержан во внешних (особенно эмоциональных) проявлениях.

Не чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Неустойчив в оценках и мнениях.

Обладает легкой внушаемостью.

Внутренне противоречив.

Характерна некоторая непоследовательность поведения.

Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях.

Недостаточно хорошо видит перспективу.

Зависит от мнения окружающих.

Излишне стремится к компромиссу.

Не обладает достаточной силой воли.

Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Принципы профилактики конфликта:

1. Не стоит пытаться прогнозировать и предупреждать те конфликты, которые не имеют к вам непосредственного отношения. Это должен делать специалист.

2. Не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его.

Технология предупреждения конфликтов.

Предупреждать конфликт можно двумя формами поведения: влияя на свое поведение и воздействуя на психику оппонента.

Что можете лично вы:

1. Уметь оценивать ситуацию как предконфликтную.

С этой целью составляется карта потенциального конфликта, т.е. карта, отражающая устремления сторон в конфликтной ситуации: предмет конфликта, чего хочет и чего опасается каждая из сторон.

2. После такого анализа необходимо принять решение о принципиальном участии или неучастии в конфликте.

Необходимо следовать следующим принципам:

1. Не идти на конфликт, если не уверены, что оппонентом правильно поняты ваши мотивы.

2. Снижать по возможности личный фон устойчивой тревожности и агрессии (многочисленные тренинги).

3. Избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении и перевозбуждении (суточные колебания).

4. Чаще практиковать в конфликтных ситуациях сотрудничество, компромисс, избегание и уступку. Сначала это трудно, но со временем ваше Я начнет воспринимать это поведение как естественное.

5. Не давать предварительных оценок и не ожидать единственно желаемого результата.

Конфликты и социально-психологический климат коллектива

Социально-психологический климат (СПК) – это психологический настрой в коллективе, формирующийся под воздействием специфической для данного коллектива совокупностью социально – экономических и психологических факторов.

Дадим характеристику основных элементов СПК:

1. Социальные установки – характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям.

2. Групповая совместимость:

3. Нормы поведения:

1 – коллективные;

2 – индивидуальные;

3 – общественные;

4 – групповые;

A – полная идентификация;

В – индивиды подчиняются лишь тогда, когда они являются участниками группы;

С - нормы не принятые коллективом;

С`- негативные нормы, принятые в некоторых группах, которые общественно и коллективно не поощряются, но индивиды им подчиняются, если дорожат членством этой группы;

D – нормы, усвоенные всем коллективом и отдельными членами, но не ставшие групповыми;

E - общественные нормы, принятые индивидом;

E` - негативные нормы, порицаемые общественностью к индивиду;

F – общественные нормы, которые не усвоены ни отдельными людьми, ни группой в целом;

G - негативные нормы, порицаемые обществом к коллективу;

H – нормы, декларируемые государством, но не усвоенные ни группой, ни отдельными личностями.

4. Уровень идентификации:

Эмоциональный уровень – переживания, чувства;

Ценностно-мировозренческий уровень – взгляды;

Поведенческий уровень – поведение.

Социально-психологический климат – важнейший фактор, влияющий на частоту и направленность конфликтов в коллективе. Здоровый СПК позволяет коллективу самостоятельно гасить дисфункциональные конфликты, в то же время его нарушения приводят к увеличению конфликтогенности.

В формировании нормального СПК важную роль играют такие действия руководителя как:

1. Личный пример руководителя. Ценности, декларируемые руководством, плохо воспринимаются сотрудниками, если руководитель сам не следует им. В первую очередь для создания благоприятной атмосферы важны такие качества руководителя как объективность и беспристрастность, вежливость и ровное отношение к окружающим и др.

2. Справедливость поощрений.

3. Вовлечение работников в управленческие процессы.

4. Процесс научения работника. Суть его в том, что «правильные» действия неизменно поощряются, а «неправильные» так же неизменно наталкиваются на неодобрительную реакцию. Существует несколько типов стимуляции: - награда; - наказание; - отсутствие одобрения.

5. Создание корпоративной культуры, т.е. системы ценностей, принимаемых членами организации и отличающей их от окружающего мира. Элементами корпоративной культуры могут являться самые различные объекты – от манеры одеваться, принятой в организации до стиля общения руководителей и подчиненных. Весь комплекс элементов позволяет сотрудникам идентифицировать себя именно с этой организацией, ощутить себя ее полноправным членом, ощутить ответственность за общее дело, что, в конечном счете, способствует сплочению коллектива и созданию в нем обстановки, благоприятствующей труду.

Приложение 1. Взаимоотношения между соционическими типами.

Дуальные отношения.

Это – наиболее благоприятное сочетание психотипов. Это отношения полного дополнения. Они образуют и пары, и четверки.

1. Дюма и Дон Кихот; Робеспьер и Гюго.

2. Есенин и Жуков; Гамлет и Максим.

3. Наполеон и Бальзак; Драйзер и Джек.

4. Габен и Гексли; Штирлиц и Достоевский.

Полудуальные отношения.

Все идет прекрасно, пока люди знакомятся. Строят планы, договариваются о делах. Но когда они начинают осуществлять задуманное, оказывается, что у обоих есть одна и та же сфера, где и тот, и другой не сильны. Стало быть, по этим функциям они не могут эффективно помогать друг другу. При достаточном сближении может возникнуть разочарование.

Робеспьер и Гамлет.

Дон Кихот и Габен.

Есенин и Наполеон.

Джек и Достоевский.

Миражные отношения.

Партнеры ладят друг с другом, но им легче поддерживать связи в делах не очень серьезных, - например, где-нибудь на совместном отдыхе. В общем, эти отношения бывают приятными, но не более того.

Дон Кихот и Есенин.

Штирлиц и Робеспьер.

Гексли и Бальзак.

Отношения полной противоположности.

У партнеров нет ни одной значительной области, в которой было бы достигнуто взаимопонимание, и присутствовали одинаковые взгляды на проблему. Там, где один уделяет внимание внешним процессам, другой ориентируется на внутреннюю установку и наоборот. В результате партнерам трудно понять друг друга и договориться.

Случается, что при знакомстве такие партнеры привлекают друг друга своей «загадочностью», но союзы их недолговечны.

Есенин и Гексли.

Гюго и Драйзер.

Дон Кихот и Бальзак.

Наполеон и Дюма.

Джек и Робеспьер.

Зеркальные отношения.

В этих отношениях партнеры довольно схожи по всем признакам, но один – интроверт, а другой – экстраверт. То, что говорит один, с легкостью реализует другой. Им есть чему поучиться друг у друга. Правда иногда это приводит к искушению поучать партнера.

Робеспьер и Дон Кихот.

Достоевский и Гексли.

Дюма и Гюго.

Жуков и Максим.

Отношения конфликта.

Партнеры, находящиеся в таких отношениях, могут симпатизировать друг другу только тогда, когда находятся на значительном расстоянии. Каждого привлекает сильная функция партнера, поскольку он сам, в сфере действия этой функции, наиболее раним и неуверен в себе. Но при сближении партнеры рано или поздно ощущают давление на свои слабые точки, и чтобы избежать дискомфорта, увеличивают дистанцию.

Максим и Гексли.

Дюма и Джек.

Есенин и Штирлиц.

Наполеон и Робеспьер.

Достоевский и Жуков.

Отношения ревизии.

В этом случае функции партнеров расположены так, что самая сильная функция одного (ревизор) давит на самую слабую функцию другого (ревизуемый). Но в свою очередь ревизуемый не имеет выхода на слабую функцию ревизора. Особенность отношений такого рода – в их асимметричности, в том, что ревизор, не ощущая давления на себя, может приближаться к ревизуемому на опасно близкое расстояние. Конечно, он бы вряд ли решился бы на это, если бы находился с ним в отношении конфликта.

В общении людей получаются так называемые кольца ревизии:

В данном случае ситуация характеризуется тем, что самое безобидное слово ревизора ревизуемый сочтет за обиду и непременно произойдет ссора.

Отношения тождества.

Здесь партнерами оказываются люди одинакового соционического типа. В их информационных каналах действуют функции, взаимно идентичные. Информация поэтому легко передается от одного партнера к другому.

Такие отношения исключительно продуктивны в контактах «учитель-ученик». Но как только знания выравниваются, люди становятся неинтересны друг другу, ибо ничего не в состоянии друг другу сообщить. На одинаковый раздражитель у них одна и та же реакция. Оба сильны и оба слабы в одних и тех же областях, так что не могут ожидать поддержки друг от друга по своим слабым функциям. Бывает и так, что им не о чем даже беседовать друг с другом.

Отношения суперэго.

Может оказаться так, что один партнер помогает другому там, где второй чувствует себя неуверенно. В целом эти отношения вполне комфортны. Но может оказаться и так, что будет нанесен внезапный сильный удар по слабым точкам человека.

Робеспьер и Драйзер.

Габен и Есенин.

Дон Кихот и Наполеон.

Достоевский и Максим.

Деловые отношения.

Отношения могут быть стабильными только в сфере совместной деятельности. Во всех других жизненных ситуациях есть риск непонимания и взаимной усталости.

Робеспьер и Достоевский.

Дон Кихот и Жуков.

Есенин и Дюма.

Отношения активации.

Утомление друг от друга может наступить в связи с разными темпами жизни, поскольку один партнер рационален, другой иррационален.

Есенин и Максим.

Гексли и Штирлиц.

Отношения квазитождества.

Их объединяет общность интересов. Но каждому из них кажется, что другой ему в чем-то уступает, и они этим втайне гордятся. Конфликты в этих отношениях редки. Если в дальнейшем сотрудничестве нет смысла, партнеры легко расстаются. Если есть смысл – так же легко находят контакт.

Бальзак и Робеспьер.

Гексли и Гамлет.

Отношения социального заказа.

Эти отношения асимметричны. Хорошей обратной связи здесь нет. Этим и определяется характер отношений: все, что говорит и делает подзаказный, заказчику кажется не слишком важным и значимым. Заказчик наоборот воспринимается подзаказным как весьма значимая фигура.

Здесь также можно построить «кольцо социального заказа»:

Литература

1. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Рыбинск: «Рыбинский дом печати», 1997

2. Конфликтология. //conflictologiy.narod.ru

3. Кричевский Р.Л. Если ты – руководитель. М.: Дело, 1993

4. Лузина Л. Способы эффективного разрешения конфликта. //www.wilmark.ru

5. Основные приемы аттракции. Найм и устройство на работу. Конфликты: динамика, управление. //gamgam.boom.ru

6. Поздняков В. Управление конфликтами. //www.mamba.ru

7. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев: Верзилин и Ко Лтд, 1991

8. Социально-психологический климат коллектива. //www.dvgups.ru

9. Уткин Э. А. Конфликтология. М.: «Тандем», 2000

10. Шерстнев К. В., Сапцин Н. В. Управление конфликтом в бизнесе. //www.uis.ssu.samara.ru

Страницы: 1, 2, 3