Бухгалтерский учет, анализ и аудит расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ПО "Лана")

p align="left">2.3 Синтетический и аналитический учет расходов по оплате труда в ПО «Лана»

Синтетический учет расчетов с персоналом, состоящим в списочном составе ПО «Лана» осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм. По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

На каждого работника в начале года или при приеме на работу бухгалтерия предприятия открывает лицевой счет и заводит налоговую карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц. Кроме того, каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации. Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную и налоговую карточки. В расчетно-платежную ведомость заносят сумму начисленной заработной платы по ее видам, сумму удержаний по видам и сумму к выдаче. Для каждого работника в ведомости отводится одна строка. Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа. Расчетно-платежная ведомость составляется в одном экземпляре, который подписывают главный бухгалтер и председатель Общества. Она служит кассовым документом, на основании которого производится выдача заработной платы работникам. Оформление ведомости допускается и при разовой выдаче денег на оплату труда (при уходе в отпуск, по больничному листу и другие). Но чаще разовые выплаты наличных денежных средств из кассы организации производятся по отдельным (оформленным на одного работника) расходным кассовым ордерам.

При получении расходных кассовых ордеров или расчетно-платежных ведомостей кассир обязан проверить:

а) наличие и подлинность подписи главного бухгалтера на документах, а на расходном кассовом ордере или заменяющем его документе - наличие разрешительной надписи (подписи) председателя ПО «Лана» или лиц, на это уполномоченных. Разрешительная надпись о выдаче денег делается на титульном (заглавном) листе расчетно-платежной ведомости или на расходном ордере. Подпись председателя на расходных кассовых ордерах не обязательна, если на прилагаемых к расходным кассовым ордерам документах (заявления, счетах и другие) имеется его разрешительная надпись;

б) правильность оформления документов, расходные кассовые ордера и заменяющие их документы должны быть заполнено бухгалтером четко и ясно чернилами, шариковой ручкой или выписаны на машине. Подчистки, помарки или исправления в этих документах не допускаются. В расходных кассовых ордерах указывается основание для их составления и перечисляются прилагаемые документы. Выдача денег по расходным кассовым ордерам может производиться только в день их составления;

в) наличие перечисленных в документах приложений.

В случае нарушения хотя бы одного из этих требований выдача денег по оформленным таким образом документам не производится. Такие документы кассир должен вернуть бухгалтеру для надлежащего оформления.

Каждый получатель денег должен расписаться в расчетно-платежной ведомости. В получении денег получатель может расписаться только собственноручно чернилами или шариковой ручкой. При этом в расходном ордере полученная сумма должна быть указана таким образом: рубли - прописью, копейки цифрами. Если выдача определенной суммы денег из кассы не подтверждена распиской получателя в расходном кассовом ордере или расчетно-платежной ведомости, то такая сумма рассматривается как недостача денежных средств в кассе и взыскивается с кассира. На общую сумму выданной заработной платы составляется один расходный кассовый ордер, дата и номер которого указываются в расчетно-платежной ведомости. Расходные кассовые ордера после выдачи по ним денег немедленно подписываются кассиром. Приложенные к расходным ордерам документы погашаются штампом или надписью «Оплачено» с указанием даты (число, месяц, год).

Источником выплат работникам в ПО «Лана» могут служить средства Фонда социального страхования РФ. За счет этих средств могут производиться выплаты пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом.

Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам отражаются записью:

Дебет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «Расчеты по социальному страхованию»

Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Выдачу заработной платы и пособий из кассы организации наличными денежными средствами оформляют бухгалтерской записью:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит 50 «Касса».

При перечислении причитающихся сумм с расчетного счета организации на лицевой счет работника банке делается запись:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит 51 «Расчетный счет».

Не полученная работниками в срок заработная плата депонируется. Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре не выданной заработной платы, в специальной книге не выданной заработной платы или на депонентских карточках.

Депонированная заработная плата переносится с дебета счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

Депонированные суммы должны сдаваться в банк на расчетный счет предприятия, что отражается в бухгалтерском учете записью:

Дебет 51 «Расчетный счет»

Кредит 50 «Касса».

Получение депонированной ранее заработной платы с расчетного счета в банке на оплату депонентов отражается записью:

Дебет 50 «Касса»

Кредит 51 «Расчетный счет».

Депонированная заработная плата из кассы предприятия выдается, как правило, по расходным кассовым ордерам. При этом производится запись:

Дебет 76 «Расчеты разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам»

Кредит 50 «Касса».

Невостребованная депонированная заработная плата хранится на расчетном счете организации в банке в течение трех лет. По истечении этого срока неполученные суммы относятся на финансовые результаты деятельности организации, что отражается записью:

Дебет 76 «Расчеты разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам»

Кредит 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие доходы».

2.4 Направления совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда ПО «Лана»

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая задача состоит в повышении реальной заработной платы до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную заработную плату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

С учетом всех организационно-экономических характеристик ПО «Лана» можно разработать систему оплаты труда применительно именно к данному предприятию.

ПО «Лана» - организация, занимающаяся в частности сдачей нежилых помещений в аренду, а также заготовкой и реализацией пушнины. Численность персонала в ПО «Лана» - 47 человек. Среди них председатель Общества, главный бухгалтер, юрист, начальник отдела кадров, завхоз, охотовед, водитель, техничка, сторожа и охотники, занимающиеся заготовкой пушнины, лесного ореха мяса диких животных. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Первый этап. Создание групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу можно включить охотоведа и охотников, занимающихся заготовкой пушнины, ореха, мяса, так как от их работы напрямую зависит выручка организации.

Во вторую группу можно отнести председателя Общества. Поскольку в организации нет специалистов, которые бы оценивали и анализировали направления и результаты деятельности, подразумевается, что этим занимается председатель Общества. Следовательно, от его эффективной работы зависит прибыль организации.

В третью группу можно объединить главного бухгалтера, юриста, завхоза, техничку, сторожей, водителя и начальника отдела кадров, то есть всех тех, кто не вошел в первые две группы. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации ПО «Лана», и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

Для первой группы можно выбрать бонусную оплату труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. При бонусной системе оплаты труда охотники будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки за реализованную пушнину.

Для третьей группы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать председатель. Эта система более эффективна. Таким образом, для этой группы специалистов целесообразно выбрать повременно-премиальную систему оплаты труда.

Председатель ПО «Лана». Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него подойдут такие системы оплаты труда, как: повременная, повременно-премиальная и бонусная, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда председатель будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы предприятия. Конечно, каждый руководитель и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии председатель будет устанавливать самостоятельно. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить достаточно высокий оклад, соответствующий должности, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. А если руководитель будет заинтересован в повышении уровня прибыли, то он к окладу получит еще и процент от выручки. Такая система оплаты труда выгодна как председателю, так пайщикам. Итак, для председателя более уместна бонусная система оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь.

Основные анализируемые показатели использования и оплаты труда: фонд заработной платы (расходы на оплату труда), численность работников, производительность труда и средняя заработная плата. При анализе использования рабочего времени необходимо рассмотреть анализ использования баланса рабочего времени, зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Сравнительная характеристика действующей и разработанной систем оплаты труда представлены в таблице 2.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика действующей и разработанной систем оплаты труда

Группа работающих	Действующая система оплаты труда	Разработанная система оплаты труда
Первая группа (охотовед, охотники)	Сдельная	Бонусная (оклад + проценты от прибыли)
Вторая группа (председатель)	Повременная	Бонусная
Третья группа (АУП, сторожа, водитель и уборщица)	Повременная	Повременно - премиальная

Таким образом, если внедрить на предприятие разработанную систему оплаты труда, могут повысится интерес и стимул работников к труду.

В ПО «Лана» не установлена выплата премий. Однако, если предприятие в том или ином отчетном периоде сработало с большей прибыльностью, на основании приказа Председателя правления всем сотрудникам выплачивается премия в размере оклада. То есть, например, согласно штатному расписанию (Приложение Ф) оклад главного бухгалтера составляет 13834 рубля. С учетом премии в размере оклада главный бухгалтер получит 27648 рублей.

Оклад водителя - 3744 рубля, а с учетом премии - 7488 рублей.

У сдельщиков оклад отсутствует вообще, хотя к увеличению экономических выгод они имеют непосредственное отношение. Премия сдельщикам выплачивается в размере 5000 рублей на каждого охотника по окончанию периода, который был более выгодным.

Такой порядок начисления премии является экономически не целесообразным и абсолютно не носит стимулирующий характер. То есть премия напрямую зависит от оклада.

Для оптимизации системы премирования ПО «Лана» предлагается внедрить премии в виде процентов от выручки. Это может увеличить затраты на оплату труда, но будет являться хорошим стимулом для работников.

Приблизительная сумма премиальных составляет 212085 рублей.

Выручка отчетного периода равна 8232 тыс. руб. Если взять процент от выручки в размере 0,06% на каждого работника, то получится, что размер премии составит:

8232000 Ч 0,06 / 100 = 4939,2 рублей.

Общая сумма премии при таком подходе составит:

47 Ч 4939,2 = 232142,4 рублей.

Перерасход составит 20057,4 рублей.

Если сотрудников с повременной оплатой труда оставить на прежней системе премирования - в виде оклада, а для рабочих установить премию в размере 6%, то получится, что общая сумма премии составит:

33 Ч 4939,2 + 47085 (сумма окладов) = 210078,6 рублей.

Экономия составит 2006,4 рублей.

Если учесть, что выручка в том или ином отчетном периоде может быть не значительной, то лучше применять бонусную систему для всех категорий работников.

Пусть предложенный вариант менее выгоден, так как наблюдается перерасход средств, зато он более стимулирующий и более подходящий для такой сферы деятельности, как реализация продукции.

Невозможно предугадать сумму расходов на оплату отпускных. ПО «Лана» резерв на оплату отпусков не создает, поэтому в качестве рекомендации можно посоветовать рассмотреть вопрос о создании данного резерва.

Большинство предприятий ведет учет и регистрацию отдельных документов автоматизировано с помощью компьютеров, программных обеспечений. Это снижает трудоемкость работы, количество рабочей документации на рабочих столах и в архивах.

В ПО «Лана» учет ведется частично автоматизированным способом. Учет ведется в программе 1С: Бухгалтерия. Однако, отчетность, авансовые отчеты, расчеты больничных, отпускных, отчеты охотоведа в основном заполняются отруки.

Таким образом, если предложенные варианты совершенствования учета будут рассмотрены и приняты руководством ПО «Лана», вести учет станет проще и нагляднее, а деятельность более эффективной.

3. Анализ и аудит расходов на оплату труда

3.1 Обзор методик анализа расходов на оплату труда

Анализ труда и заработной платы должен быть ориентирован на решение таких целей управления, как:

- организация набора рабочей силы;

- подготовка кадров;

- правильная организация труда;

- планирование баланса рабочего времени;

- организация борьбы с потерями рабочего времени;

- нормирование труда, контроль за отклонениями от норм;

- организация оплаты труда;

- рациональное использование и борьба с непроизводительными расходами фонда оплаты труда;

- система стимулирования труда;

- производительность труда, резервы ее увеличения;

- анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы;

- эффективность использования трудовых ресурсов.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его зарплаты и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

Для анализа расходов на оплату труда были рассмотрены методики Л.В. Прыкиной, Н.П. Любушина, методика Войтоловского Н.В., Калининой А.П. и Мазуровой И.И.

Л.В. Прыкина предлагает анализировать труд пот нескольким направлениям: анализ состава работающих, анализ динамики численного состава, анализ использования рабочего времени, анализ уровня образования работников, анализ производительности труда, анализ трудоемкости и анализ оплаты труда.

Анализ состава работающих проводится по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, причем анализ структуры персонала проводят по численному стажу, по полу, по профессиональным характеристикам, по уровню профессиональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы.

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала, динамике занятости, динамике численного состава, коэффициенту текучести кадров, причинам увольнения работников.

Индекс стабильности персонала Ис характеризует среднюю длительность контрактов (договоров) временной работы и определяется соотношением постоянного состава работников Рпост к их общей численности Соб:

Ис = (2)

Оценка наличных трудовых ресурсов совместно с учетом уровня их текучести и естественного движения кадров лежит в основе расчета текущей потребности предприятия в работниках различных профессий и с разным уровнем квалификации. В этом случае в практике широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу как функцию объема производства, основных фондов и других факторов. Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

Р i = К i ОФ б (1 + Ко ф ), (3)

Где Рi - потребность в i-той категории работников;

К i - коэффициент поглощения;

ОФ б - основные фонды в базовом периоде;

Коф - прогнозируемый темп роста основных фондов.

При анализе динамики численности персонала используется ряд показателей. Наибольшее распространение получили:

- коэффициент динамики числа занятых, %:

К д = ; (4)

- коэффициент динамики численного состава:

К дчс = (5)

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих:

К пр = ; (6)

- коэффициент оборота по выбытию:

К в = ; (7)

- коэффициент текучести кадров:

К т = ; (8)

- коэффициент постоянства персонала предприятия:

К п.с. = (9)

На формирование человеческого потенциала в значительной степени влияет уровень образования, который в свою очередь воздействует на уровень дохода.

По мнению Л.В. Прыкиной инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности труда. Чем больше человек затратит на повышение своего багажа знаний и опыта, тем большую пользу и выгоду он получит в перспективе.

Таким образом, природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание.

Как уже было сказано, инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности труда.

При анализе производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1чел.-дн. или 1 чел.-ч.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5