Учет труда и его оплаты

Учет труда и его оплаты

46

Курсовая работа

"Учет труда и его оплаты"

Введение

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством. На сегодняшний момент он составляет 4330 рублей.

Актуальность темы обусловлена тем, что оплата труда и ее учет является неотъемлемой частью любого предприятия в любое время и в любом государстве. Люди всегда будут работать и всегда эквивалентно отработанному времени (или единицам продукции) будут получать заработную плату в денежном выражении. На предприятиях учитываются многие финансовые и хозяйственные операции, и одно из важнейших значений имеет учет оплаты труда. От правильности и полноты использования всего потенциала, а также соблюдения всех правил и норм ведения учета труда зависит и его производительность.

Предметом данной курсовой работы является процесс организации учета труда на предприятии. Объект работы - совокупность принципов и особенностей синтетического и аналитического учета труда и его оплаты на предприятии.

Цель курсовой работы - теоретического изучение данного вопроса. Для решения данной цели следует выделить следующие задачи:

1.) Рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда;

2.) Выделить с помощью документации необходимые основания для учета труда;

3.) Проанализировать и рассмотреть порядок начисления заработной платы и удержаний из нее;

4.) Выявить способы совершенствования оплаты труда;

5.) Проследить последние изменения произошедшие в системе социальных отчислений

Структура работы: Курсовая работа состоит из 3 глав, первая и вторая главы включают в себя по 3 параграфа, третья состоит из двух параграфов.

1. Основы организации оплаты труда: понятие, сущность, формы

1.1 Организация оплаты труда и классификация рабочих

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Организации самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. В настоящее время основной юридической формой регулирования трудовых отношений является трудовой договор, который представляет собой соглашение между работодателем и работником и заключается в письменном виде. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, существенные и иные условия договора. К таким условиям относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. На основании трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила. Трудовые договоры заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны не оговаривают срок будущей работы и, следовательно, договариваются о работе постоянной. Срочный трудовой договор (контракт) может заключаться только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Кроме того, вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор, например договор подряда или возмездного оказания услуг.

По гражданско-правовому договору работник должен выполнить только определенное задание. При этом он не занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации, и может не подчиняться ее внутреннему распорядку. По гражданско-правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Важнейшим моментом таких договоров является срок выполнения работы, указанный в нем. Причем оплачиваться должны только выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом приемки-сдачи работ. При этом работник, нанятый по гражданско-правовому договору, не имеет права на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т.п. Для любой организации затраты живого труда являются, с одной стороны, важнейшим элементом издержек производства, а с другой - заработком работников. Поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате. Формирование такой информации связано с классификацией персонала предприятия. В зависимости от сферы приложения труда персонал предприятия подразделяют на производственный и непроизводственный.

Производственный - персонал основной деятельности организации. В его состав включаются работники: основного и вспомогательного производств; подсобных производств; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; управления и др.

Непроизводственный персонал - персонал, не связанный с основной деятельностью предприятия. В состав непроизводственного персонала включаются работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; жилищного хозяйства и коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, культуры, туризма, воспитания, образования и т.п.

Все работающие на предприятии различаются по категориям персонала:

· рабочие

· руководители

· специалисты

· служащие

Рабочие - это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг.

Руководители - это управленческие работники, в состав которых включаются: директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера и т.п.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в состав которых включаются: инженеры, экономисты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль, в состав которых включаются: агенты, архивариусы, кассиры, секретари, табельщики, учетчики и др.

Работники предприятия включаются в списочный состав и несписочный состав. В списочный состав работников включаются все работники, состоящие в штате предприятия. К несписочному составу относятся работники, не состоящие в штате предприятия, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, а также совместители. Такое деление необходимо для расчета одного из важных трудовых показателей предприятия, которым является показатель среднесписочной численности работников. Этот показатель необходим для составления статистической отчетности, а также может использоваться для определения налогооблагаемой базы при исчислении ряда налогов. Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов на всех этапах движения работающих на предприятии. На каждого работника в отделе кадров предприятия открывается личная карточка, в которой отмечаются все факты его деятельности. Учет рабочего времени ведется табельщиком в специальном документе - табеле учета рабочего времени. Ларионов А.Д., Нечитайло А.И. Бухгалтерский учет. Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. -- 360 с.

1.2 Формы и системы оплаты труда

При оплате труда физических лиц в Российской Федерации могут применяться денежная и неденежная (натуральная) оплата труда. Это так называемые формы выплаты. В свою очередь, указанные формы обеспечиваются двумя системами начисления оплаты труда: тарифной и бестарифной. При этом в Трудовом кодексе система установления заработной платы конкретизируется и ставится в зависимость от типа финансирования организаций. В бюджетных организациях заработная плата устанавливается и регулируется с помощью тарификации, показатели которой устанавливаются на основании постановлений Правительства РФ. В организациях со смешанным финансированием, под которым понимается бюджетное финансирование плюс доходы от предпринимательской деятельности, тарифная система регулируется вышеуказанными постановлениями, а оплата труда, связанная с доходами от предпринимательской деятельности, устанавливается на основании коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов. В иных организациях или в организациях с частной формой собственности оплата труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых дифференцируется оплата труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации и качества труда работника и других факторов.

Сущность бестарифной оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость от конечных результатов работы структурного подразделения, в котором он работает, или от объема средств, направляемых администрацией организации на оплату труда работников. Зачастую сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) организации от сделок, совершенных работником в пользу организации. В свою очередь, тарифная система подразделяется на две ее разновидности: повременная и сдельная оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата рабочему или служащему определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать. Сфера распространения повременной оплаты труда - руководящий и административно-хозяйственный персонал и т.п. При этом работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (рабочие). В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда повременная оплата может выражаться в виде простой повременной и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. Ларионов А.Д., Нечитайло А.И. Бухгалтерский учет. Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. -- 360 с.

Пример: Экспедитору установлен должностной оклад - 12000 руб. В ноябре 2009 г. он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в ноябре - 21). Таким образом, его заработок за ноябрь составит:

12000 руб.: 21 дн. х 17 дн. = 9714 руб. 30 коп.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример: Руководителю цеха в августе 2009 г. должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (20 000 руб.). В этом случае его заработок за август составит:

20 000 руб. + 20 000 руб. х 20% = 24 000 руб.

При сдельной оплате труда оплата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению его производительности. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции. Разновидностями сдельной оплаты труда являются: прямая сдельная; сдельно-прогрессивная; сдельно-премиальная; косвенно-сдельная; аккордная.

Каждая из разновидностей сдельной оплаты труда характеризуется соответствующим способом расчета оплаты. Так, при прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

Пример: В организации установлена прямая сдельная оплата труда. В мае работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 20 руб. Следовательно, размер заработка сотрудника за май составил:

500 ед. х 20 руб./ед. = 10 000 руб.

При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх норм - по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Пример:

В организации установлена прямая сдельно-прогрессивная оплата труда. Для установления взаимосвязи между разновидностями сдельной оплаты труда воспользуемся условиями предыдущего примера. Как в нем указывалось, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции, Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц - 20 руб., от 301 до 400 единиц - 22 руб., свыше 400 единиц - 25 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. х 20 руб./ед. + 100 ед. х 22 руб./ед. + 100 ед. х 25 руб./ед.=

= 10 700 руб.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, а также премии.

Пример: В организации установлена прямая сдельно-премиальная оплата труда. Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Используем условия предыдущего примера. Норма выработки составляет 500 единиц. Зарплата сотрудника в данном случае составит:

500 ед. х 20 руб./ед. = 10 000 руб.

Премия: 10 000 руб. х 20% = 2000 руб.

Общий заработок сотрудника составил 12 000 руб.

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Такая система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Пример: Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 65% от заработка работников основного производства. Если заработок работника основного производства за месяц составил 10 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 6500 руб. (10 000 руб. х 65%).

При аккордной оплате труда бригаде или отдельному работнику вы - дается аккордное задание, устанавливается срок его выполнения и сумма заработка, т.е. вознаграждения, устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример: Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб./изд. х 50 изд.). В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда может быть и коллективной (бригадной). В этом случае заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. В настоящее время получила широкое распространение оплата труда на комиссионной основе. Как правило, она применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример: Заработок работника, занимающегося продажей компьютерных комплектующих, установлен по соглашению работника и администрации организации в размере 15% от фактического объема проданной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 15 000 руб. (100 000 руб. х 15%).

В настоящее время механизмы рыночной экономики породили множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, целью которой является увязка оплаты труда работников с результатами их деятельности. Выбор конкретного способа рассматриваемой формы оплаты труда зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей продаваемого товара, специфики рынка и ряда других факторов. Вахрушина М.А. Бухгалтерский учет. - М.: ОМЕГА-Л,2008. - 576 с.

1.3 Документальное оформление оплаты труда

Выдача заработной платы, пособий, пенсий персоналу может осуществляться кассиром по платежным или расчетно-платежным ведомостям (Приложение 1), подписанным руководителем и главным бухгалтером. По истечении срока выдачи заработной платы и других видов оплат по ведомости в отношении лиц, не получивших соответствующие выплаты, вместо их подписи делается отметка о депонировании. При этом депонирование производится только по тем суммам, по которым наличные средства, предназначенные для выдачи работникам, были получены в учреждении банка, но не выплачены по причине отсутствия работника на работе либо в случае, когда работник отказался получать деньги. После чего составляется реестр депонированных сумм. Кроме того, в конце ведомости делается запись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, а также сверка их с общим итогом по ведомости. Депонированные суммы заработной платы на следующий день после истечения сроков их хранения должны быть сданы на расчетный счет предприятия, открытый в учреждении банка, что отражается в учете записью по дебету счета 51 и кредиту счета 50. В бухгалтерском учете выдача заработной платы и других видов оплат отражается записью по дебету счета 70 и кредиту счета 50 «Касса», субсчет «Касса организации». В свою очередь, для учета сумм депонированной заработной платы предназначен отдельно открываемый к счету 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет «Расчеты по депонированным суммам». При закрытии расчетно-платежной (платеж - ной) ведомости суммы невыплаченной заработной платы отражаются в учете записью по дебету счета 70 и кредиту счета 76, субсчет «Расчеты по депонированным суммам». Аналитический учет расчетов с депонентами в части сумм своевременно не выданной заработной платы ведется в книге учета депонированной заработной платы. Законодательством также допускается возможность перечисления заработной платы на счет в банке.

Страницы: 1, 2, 3