бесплатно рефераты
 

Учет труда и его оплаты

Учет труда и его оплаты

47

  • Содержание
  • Введение
  • 1. Теоретические и практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда
  • 1.1 Виды, формы и системы оплаты труда
  • 1.2 Документальное оформления движение личного состава и начисления заработной платы работников предприятия
  • 1.3 Удержания из заработной платы
  • 1.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда
  • 2. Учет труда и его оплаты на предприятии ООО «Агроторгэнерго»
  • 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Агроторгэнерго»
  • 2.2 Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ООО «Агроторгэнерго»
  • Заключение
  • Список источников и литературы
  • Приложение
  • Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты)[16, c. 82].

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития. Проблема задолженности по оплате труда, остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. М., «Эскор-книга», 2002 г., с. 52

.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда [28, c. 193].

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Объектом исследования является бухгалтерская отчетность предприятия ОАО «Агроторгэнерго».

Предметом исследования является учет расходов на оплату труда и заработной платы.

Целью настоящей работы является изучение особенностей учета труда и расчетов по заработной плате на современном предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- рассмотреть теоретические и практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда;

- раскрыть особенности учета труда и его оплаты на предприятии ОАО «Агроторгэнерго».

Методы исследования:

- сравнение;

- сопоставление;

- анализ;

-синтез.

Материалы, используемые в процессе исследования. При написании работы нами использованы труды российских экономистов Кондракова Н.П., Козловой Е.П., Рыбчак Е.В., Бакаева А.С., Шнейдмана Л.З., Р.З.Тумасян и др., а также формы бухгалтерской отчетности по труду, утвержденные законодательством РФ.

Практическая значимость работы. Результаты данного исследования могут быть использованы в практической работе бухгалтера и экономиста.

Структура курсовой работы: Введение, две главы, Заключение, Список источников и литературы и Приложение.

1. Теоретические и практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь “заработная плата” - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире чем “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами:

в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

в отношении работников организации со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Итак, оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда Савлук Н.В. Бухгалтерский учет. К.: ЛИБРА, 2002г., с. 192.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника -- уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -- одной неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов (сдельный приработок, премия). Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание.

Существуют две основные формы заработной платы -- повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Пример

Часовая ставка работника ООО "Агроторгэнерго" Пичугин А.Н. - 40 руб./ч.

Норма выработки составляет 2 детали за 1 час.

За август 2007 года Пичугин изготовил 100 деталей.

Сдельная расценка за одно изделие составляет:

40 руб. : 2 шт. = 20 руб./шт.

Заработная плата Пичугин за август 2007 года составит:

20 руб. x 100 шт. = 2000 руб.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Пример

В ООО "Агроторгэнерго" установлены следующие сдельные расценки:

Количество продукции произведенной за месяц

Сдельная расценка

До 100 штук

50 руб/шт

Свыше 100 штук

55 руб/шт

За июль 2007 года работник ООО Агроторгэнерго Ишутин Р.В. изготовил 105 изделий.

Заработная плата Ишутина за август 2007 года составит:

(100 шт. x 50 руб.) + (5 шт. x 55 руб.) = 5275 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример

Работнику вспомогательного производства ООО " Агроторгэнерго" Сидорову П.А. установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 5% от заработка работников основного производства.

В август 2007 года заработок работников основного производства составил 100 000 руб.

Заработная плата Сидорова за август составит:

100 000 руб. x 5% = 5 000 руб.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

по часовым тарифным ставкам;

по дневным тарифным ставкам;

исходя из установленного оклада.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Пример

Работнику ООО " Агроторгэнерго " Савинов В.Е. установлена часовая ставка заработной платы 50 руб./ч. В августе 2007 года Савинов отработал 200 часа.

Заработная плата Савинова за август 2007 года составит:

50 руб./ч x 200 ч = 10 000 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример

Работнику ООО " Агроторгэнерго " Исмаилову Р.У. установлен месячный оклад в размере 5 000 руб.

Август 2007 года Исмаилов отработал полностью (21 рабочий день). Заработная плата Исмаилова за август 2007 года составит 5 000 руб.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример

Работнику отдела сбыта ООО " Агроторгэнерго " Степанчук В.Е. установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. Положением о премировании ООО " Агроторгэнерго " установлено, что работникам отдела сбыта, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия 500 руб.

Заработная плата Степанчука составит:

6 000 + 500 = 6 500 руб.

Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

,

где КТУ - коэффициент трудового участия.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации

Пример

За август 2007 года фонд заработной платы ООО " Агроторгэнерго " составил 65 000 руб.

Рабочий коллектив ООО " Агроторгэнерго " состоит из трех работников: директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам.

Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют:

директор - 2,0;

руководитель отдела сбыта - 1,5;

менеджер по продажам - 1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

2,0 + 1,5 + 1 =4,5.

Заработная плата директора ООО " Агроторгэнерго " составит:

65 000 руб. : 4,5 x 2,0 = 28 889 руб.

Заработная плата руководителя отдела сбыта ООО " Агроторгэнерго " составит:

65 000 руб. : 4,5 x 1,5 = 21 667 руб.

Заработная плата менеджера по продажам ООО " Агроторгэнерго " составит:

65 000 руб. : 4,5 x 1 = 14 444 руб.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Пример

В ООО «Агроторгэнерго» бригада в составе двух маляров и одного подготовщика осуществила ремонт автомашины за 5 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ - 7 500 руб. Маляры работали по 15 часов, а подготовщик - 5 часов.

Страницы: 1, 2


ИНТЕРЕСНОЕ



© 2009 Все права защищены.