Шпора: Шпоры по муниципальному управлению

является не максимизации прибыли, а успешное элиминирование (устранение)

влияния рис­ковых ситуаций. Та или иная операция организации должна при­носить

такую прибыль, которая позволяла бы аккумулировать до­статочно средств,

создающих реальную возможность преодолевать возможные риски будущего. При

следовании этому варианту ори­ентации стремятся достичь максимум прибыли, но не

по всем по­зициям, как в первом случае. При принятии решении берется в расчет

не только степень риска, как во 2-м случае, но и необходи­мость страхования от

возможных потерь. Поэтому этот вариант обозначает максимизацию минимума

ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.

Иногда цель фирмы определяется неприбыльной мотивацией. Это вовсе не

означает, что в данном случае фирму не интересуют ее финансовые дела. Как и в

предыдущих случаях, фирма может существовать только в условиях ее

прибыльности. Только вместо максимизации дохода рост нормы прибыли выражен в

других пока­зателях:

• удовлетворение потребителя или пользователя услуг;

• позиция на рынке, часто связанная с желанием рыночного лидерства;

• условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди

персонала;

• публичная ответственность и имидж организации;

• техническая эффективность, высокий уровень производительности труда,

придание особого внимания научным исследованиям и разработкам;

• минимизация издержек производства и т.д.

Показатели и недостатки в постановке некоторых целей органи­зации приведены в

табл. 2.2.

Достижение прибыли, как стратегической цели осуществляется, как уже

говорилось, с учетом адаптации к внешней и внутренней среде бизнеса. Поэтому

в каждый конкретный период времени фирма может ставить перед собой цели,

производные от стратегичес­кой. Кроме того, цели и задачи различаются по

срокам и функциям, т.е. свои задачи ставятся перед каждой функциональной

областью ме­неджмента и, следовательно, соответствующими подразделениями.

Как известно, в соответствии с общими функциями управления ме­неджмент

делится на три составные части: производственный ме­неджмент, маркетинг и

финансовый менеджмент.

Производственный менеджмент, в свою очередь, подразделяется на ряд

функциональных областей — производство, управление пер­соналом (иногда его

рассматривают как отдельную составную часть менеджмента), техническая служба,

снабжение, НИОКР, кадровая служба, каждая со своей стратегической

ориентацией, своими спе­цифическими целями (табл. 2.3).

Хорошая организация производства не гарантирует автоматичес­ких успехов

фирмы. Однако при плохой организации невозможно достичь успехов, ибо

стоимость производства обычно составляет 50-70% от цены продаваемой

продукции.

Вполне очевидно, что цели производства определяются главным образом

потребителем и тесно взаимосвязаны с маркетингом и фи­нансовым менеджментом.

Для определения целей менеджмента можно выделить пять условии реализации

товара или услуг, в кото­рых заинтересован потребитель: 1) функциональное

предназначе­ние и качество; 2) количество; 3) цена; 4) сроки поставки; 5)

сер­вис.

1. Функциональное предназначение и качество. В случае приобрете­ния

автомобиля необходимо быть уверенным, что он обладает при­емлемым качеством. В

то же время автомобиль должен выполнять требуемые функции и быть на ходу в

различных условиях. Разуме­ется, это самое главное. Функции, которые может

выполнять изделие, должны соответствовать представлениям о них покупателя. В то

же время качество изделия должно быть таковым, чтобы функ­ции выполнялись с

определенной надежностью.

Соответствие продукции необходимым стандартам по качеству и функциональности

в фирме проверяется специальной группой, за­нимающейся новой продукцией.

Конструкторское решение должно обеспечивать функциональность продукции, а в

результате произ­водственного процесса должно получится изделие,

соответствую­щее конструкторскому решению.

2. Количество. Потребитель нуждается в совершенно определен­ном

количестве товаров и услуг. Например, если используется слишком мало

локомотивов, то это приводит к простою других транспортных средств, если,

наоборот, слишком много — к необо­снованному удорожанию услуг железной дороги.

Всегда существует проблема соответствия количества выпускаемой продукции

количе­ству, требующемуся на рынке. Перепроизводство приводит к убыт­кам, а

недопроизводство — к потере потенциальной прибыли.

3. Цена. Большинство потребителей ограничены в своих доходах и поэтому за

те или иные товары могут заплатить лишь определен­ную сумму. Например, цена на

железнодорожные перевозки долж­на быть сравнима с иенами конкурирующих служб

перевозок, авто­мобильных или авиа. Если цены будут слишком высокими,

потребитель предпочтет альтернативную перевозку. Кроме того, менеджмент должен

быть ориентирован и на снижение себестои­мости. На базе системы расчета и

контроля себестоимости осу­ществляются меры по экономии затрат.

4. Сроки поставки. Покупатель хочет получить тот или иной товар или

услуги в определенное время. Требования покупателя по сро­кам поставки должны

учитываться при установлении сроков вы­полнения работ. Каждый заказ должен быть

выполнен за опреде­ленное время. Это требует наблюдения за выполнение".] всех

операций, проводящегося непрерывно или по расписанию. Должна предоставляться

информация, что не сделано вовремя и ночей '. что сделано раньше срока, какие

возможны пути исправлении и доработок.

5. Сервис. Это понятие входит в обязательства фирмы по рсмо" у или замене

отдельных деталей ее продукции в случае их нгйгнд -творительной работы. То есть

фирма берет на себя ответственное ь за поддержание работоспособности изделия в

течение всего врем ни эксплуатации. Роль менеджера состоит в том, чтобы достиг”

” все эти перечисленные цели настолько результативно и эффект” но, насколько

это возможно. Питер Ф. Друкер в связи с этим от ятил, что результативность

показывает степень достижения требуе­мых целен при минимальных затратах или

усилиях.* При резулыа-тивном руководстве на основе использования фиксированного

объема ресурсов получают большой объем продукции. Однако более важным для

менеджера является правильное определение целей, на достижение которых

необходимо сосредоточить деятель­ность фирмы. Правильный выбор целей определяет

эффективность деятельности. Результативный менеджер делает правильно, а

ме­неджер, действующий эффективно, делает правильное дело. Без эффективности

результативность мало что значит. Можно работать весьма производительно

какое-то время, но неправильный выбор целей приводит к нулевому эффекту.

Следует отметить, что наряду с целями определяются и задачи. т.е. предписания

работ, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в заранее

определенные сроки. Задачи предписываются не работнику, а должности и находят

отражение в должностной инструкции и рассматриваются при этом как Heotlxu-

димыи иклад в достижение целей организации.

4

Стратегическое управление кадровой политикой предприятия. Роль кадровых служб

в управлении трудовыми ресурсами.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, можно

реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления

персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и

работников. Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет

задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в

необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и

требованиями производства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в

интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в

нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким

персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения

ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более

высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей

привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для

развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной

из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников

организации.

Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно

интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без

нанесения социального ущерба?

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых

квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами их

производства?

каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Цели и задачи кадрового планирования подразделяются:

1. Кадровые стратегии. Разработка основ будущей кадровой политики

организации. Создание возможности должностного и профессионального

продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения новых

квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям

производства.

2. Кадровые цели. Определение конкретных целей организации и каждого

работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижения максимального

сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

3. Кадровые задачи. Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в

нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который

необходим для достижения целей.

4.Кадровые мероприятия. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации

конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на

реализацию плана кадровых мероприятий.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса

взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с

персоналом.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

1. Собрать информацию о персонале.

2. Определить цели планирования производства.

3. Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования

производства.

4. Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования (Если нет, то

проверить дополнительно и , если надо, сформулировать цели заново и вернуться

к пункту 2).

5. Спланировать потребность в персонале.

6. Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала.

7. Спланировать использование персонала.

8. Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала.

9. Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение.

10. Спланировать расходы на персонал организации.

11. Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования (если да, то

переходим к пункту 3).

Особую и основную роль в кадровой политике играют кадровые службы. По своим

функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым

службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на

зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую

информацию (трудовые книжки).

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры

по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они

должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма

высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки

производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае

кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная,

осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Она должна знать

хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою

деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать

большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и

ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический

климат. Создаются своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными

руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией

при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда

функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к

активному участия хозяйственных решений, и в конечном итоге в организации

достигается консенсус.

Основу содержания работы кадровых служб составляют:

· формирование кадров организации (планирование, отбор, и наем,

высвобождение, анализ текучести и т.д.);

· развитие работников (профессиональная ориентации и переподготовка,

аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

· совершенствование организации труда и его стимулирование, создание

безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими

ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его

обновление и совершенствование, развитие мотивации.

5-8

Планирование людских ресурсов в действующей организации начинается с оценки

их наличия, т.е. с диагностики персонала организации. Определяется количество

человек, занятых в выполнении каждой операции, оценивается образовательный,

квалификационный уровень работников, поло - возрастные характеристики

персонала. Составляется конкретная карточка обеспеченности трудовыми

ресурсами данной организации. Далее прогнозируется количественное и

качественное изменение трудовых ресурсов в связи с краткосрочными и

долгосрочными целями организации. Оценив свои будущие потребности,

руководство должно разработать программу их удовлетворения.

Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Она должна

включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и

продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Для того, чтобы нанять соответствующих работников руководство должно в

деталях знать какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы

личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают

посредством анализа содержания работы. Всесторонняя оценка всех конторских,

оперативных, технических и административных специальностей создает надежное

основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначение зарплаты,

оценки деятельности и повышении в должности.

Методы анализа содержания работы:

-наблюдение и регистрация всех выполняемых действий;

-собеседование с работником или его непосредственным начальником;

-заполнение вопросника или описание работы и требований к ней самим работником.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все

должностей специальности, из которого организация отбирает наиболее

подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору

определяется разницей между наличием рабочей силой и будущей потребностью в

ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть

кадров, увольнение по истечению срока контракта, расширение сферы

деятельности организации. Набор ведут из внешних и внутренних источников. К

средствам внешнего отбора относятся: публикации объявлений в газетах и

профессиональных журналах, запросы агентов по трудоустройству и фирм,

поставляющих руководящие кадры и т.п.

В ходе отбора отбираются наиболее подходящие кандидаты из резерва, созданного

в ходе набора. При отборе учитывается образование, квалификация, опыт

предшествующей работы, личные качества, навыки налаживания отношений,

совместимость с начальниками и подчиненными.

К трем методам сбора информации при отборе относятся: испытания,

собеседования, центры оценки.

Существует множество видов различных испытаний, которые позволяют предсказать

эффективность выполнения кандидатом конкретной работы. Среди них:

-измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой,

демонстрация умения работать, речевых способностей;

-оценка психологических характеристик (уровня интеллекта, энергичности,

заинтересованности, откровенности, уверенности в себе, эмоциональной

устойчивости);

-заполнение заявлений с конкретными сведениями о стаже предыдущей работы,

зарплате, образовании, хобби и т.д.

В центрах оценивают способность к выполнению задач, связанных с работой,

методами моделирования. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как

умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений, умение

принимать решения, общаться с подчиненными, проводить совещания,

устанавливать приоритет и т.д.

К прочим методам отборочных центров относятся устные доклады группе

слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, официальное

интервью.

Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора. Точность

этого метода отбора повышается, если использовать структурированные интервью

со стандартизированными и записанными вопросами и ответами.

Собеседование необходимо сконцентрировать на вопросах непосредственно

относящихся к данной работе.

Общие рекомендации эффективного проведения собеседования:

1. становить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность чувствовать ему

себя свободно.

2. Концентрировать внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивать по первому впечатлению, получите всю информацию.

4. Подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться

всем кандидатам.

Для принятия объективного решения сравнивают информацию, полученную в ходе

анализа рекомендательных писем, анкет, испытаний, проведения собеседований и

т.д.

23

20. К полномочиям органов государственной власти субъектов РФ в области

местного самоуправления относятся:

- принятие и изменение законов субъектов РФ о местном самоуправлении,

контроль за их соблюдением;

- обеспечение соответствия законов субъектов РФ о местном самоуправлении

Конституции РФ и законам РФ;

- регулирование порядка передачи и передача объектов собственности субъектов

РФ в муниципальную собственность;

- регулирование отношений между бюджетами субъектов РФ и местными бюджетами;

- обеспечение сбалансированности минимальных местных бюджетов на основе

нормативов минимальной бюджетной обеспеченности;

- наделение ОМС законом отдельными полномочиями субъектов РФ, передача

материальных и финансовых средств, необходимых для осуществления переданных

полномочий, контроль за их реализацией:

- принятие региональных программ развития местного самоуправления;

- защита прав граждан на осуществление местного самоуправления;

- обеспечение гарантий финансовой самостоятель-ности местного самоуправления;

обеспечение государственных минимальных социальных стандартов;

- установление и изменение порядка образования, объединения, преобразования

или упразднения муниципаль-

ных образований, установление и изменение их границ’ и наименований;

- компенсация местному самоуправлению дополни-тельных расходов, возникших в

результате решений, принятых органами государственной власти субъектов РФ;

- регулирование законами в соответствии с ФЗ ^ 154 особенностей организации

местного самоуправления с учетом исторических и иных местных традиций;

- законодательство о муниципальной службе;

- принятие и изменение законов субъектов РФ об административных

правонарушениях по вопросам, связанным с осуществлением местного

самоуправления;

- установление порядка регистрации уставов муници-пальных образований.

25

21. Правовые (законодательные) основы местного самоуправления в РФ

Местное самоуправление осуществляется на основе и в соответствии с

Конституцией РФ. ФЗ № 154. другими федеральными законами, конституциями,

уставами и законами субъектов РФ, а также уставами соответствующих

муниципальных образований.

Законодательное регулирование субъектами РФ вопросов местного значения

осуществляется в соответствии с Конституцией РФ и ФЗ №154.

Федеральные законы, законы субъектов РФ, устанавливающие нормы

муниципального права, не могут противоречить Конституции РФ и ФЗ № 154,

ограничивать гарантированные ими права местного самоуправления.

В случае противоречия норм муниципального права. содержащихся в законах,

положениям Конституции РФ. ФЗ № 154. применяются положения Конституции РФ и

ФЗ

№ 154.

Положения ФЗ № 154 в равной мере распростра-няются на республики, края,

области, города федерального значения, автономную область, автономные округа.

Принятые в субъектах РФ, до принятия ФЗ № 154,законы о местном

самоуправлении, требуют пересмотра и приведения их в соответствие с ним.

Противоречащие ФЗ № 154 законы субъектов РФ о местном самоуправлении на их

территории и не приведенные в соответствие с ним. нс подлежат применению.

27

39. Международно-правовые стандарты и практика зарубежных стран, касающиеся

компетенции муниципальных органов

Вопросы компетенции (полномочий) органов местного самоуправления

занимают важное место в правовом регулировании и практике деятельности

зарубежных стран.

Применительно к Европе общие положения и стандарты в данной области

достаточно четко и полно сформулированы в Европейской Хартии местного

самоуправления. Так. в преамбуле Хартии указывается, что органы местного

самоуправления должны иметь “широкую автономию в отношении своей компетенции,

порядка ее осуществления и необходимых для этого средств”.

В статье 4 Хартии вопросы компетенции детализируются следующим образом:

- основные полномочия органов местного самоуправ-ления устанавливаются

Конституцией или законом. Однако это положение не исключает предоставления

органам местного самоуправления в соответствии с законом отдельных конкретных

полномочий (п.1);

- органы местного самоуправления, в пределах установленных законом, обладают

полной свободой действий для осуществления собственных инициатив по любому

вопросу, который не исключен из их компетенции и не отнесен к компетенции

другого органа власти (п.2);

- предоставляемые органам местного самоуправления полномочия должны быть, как

правило, полными и исключительными. Они могут быть оспорены или ограни-чены

иным органом власти, центральным или региональным, только в пределах,

установленных законом (п.4). Эти и другие положения данного международно-

правового акта являются обязательными для соблюдения странами, подписавшими

его.

В различных зарубежных странах полномочия местных органов обычно закрепляются

специальными законами, а также законами, регулирующими отдельные отрасли

государственного управления. В самом общем виде они могут устанавливаться и в

конституциях. В федеративных государствах полномочия (компетенция) местных

органов чаще всего регулируются актами субъектов федерации. В англосаксонских

странах, в первую очередь в Великобритании, важным источником

компетенции местных органов являются судебные прецеденты, во многом

конкретизирующие компетенцию местных органов, устанавливаемую

парламентскими актами.

29 Принципы местного самоуправления в РФ

Принципы местного самоуправления - это, обусловленные природой

местного самоуправления. коренные начала и идеи. лежащие в основе

организации и деятельности местного сообщества, населения

соответствующих городских и сельских поселений, формируемых им

муниципальных органов, осуществляющих под свою ответственность управление

местными делами.

В основе организации и функционирования местною самоуправления в РФ лежат

следующие принципы:

- неукосниюльное соблюдение прав и свобод человека и гражданина на любой

муниципальной территории, в том числе права граждан на осуществление местного

самоуправления;

- выборность муниципальных органов и главы муниципального образования, а

также избрание непосредственно населением на ключевые посты других

муниципальных должностных лиц (например, руководителя Муниципальной милиции,

руководителя муниципальной

налоговой службы, главного санитарного врача муниципального

образования и других);

- полновластие органов местного самоуправления в пределах установленной для

них законом компетенции;

- подконтрольность и подотчетность всех сторон деятельности органов и

должностных лиц местного самоуправления населению

соответствующего муниципального образования;

- законность в организации и деятельности муниципальных образований, органов

и должностных лиц местного самоуправления. Суть этого принципа

применительно к местному самоуправлению состоит в том, что, во-первых,

создание муниципальных образований, формирование органов местного

самоуправления должны носить легитимный, то есть предусмотренный законом,

характер; во-вторых, компетенция органов местного самоуправления не может

определяться или изменяться иначе как на основании закона; в-третьих,

законность здесь означает также то, муниципальные органы должны обладать в

пределах своих полномочий самостоятельностью и определенной

независимостью на территории муниципального образования от каких-либо

волевых, не предусмотренных законом, влияний, давлений,

командований. В то же время органы и должностные лица местного самоуправления

должны нести ответственность за свои действия и решения в установленном

законом порядке;

- подконтрольность представительным органам местного самоуправления

деятельности всех других муниципальных органов, их подразделений, должностных

лиц местного самоуправления;

- приоритет правовых актов представительных органов местного самоуправления

(принятых, безусловно, в рамках их компетенции) над актами всех других

муниципальных органов и должностных лиц местного самоуправления, в том числе

и главы муниципального

образования;

- экономическая и финансовая самостоятельность местного самоуправления;

- соответствие материальных и финансовых ресурсов местного самоуправления

установленным законом для него полномочиям;

- принцип гласности, публичности в организации и функционировании местного

самоуправления, его органов и должностных лиц:

учет в деятельности органов местного самоуправления не только

интересов местного населения, но также общефедеральных и региональных

интересов на территории соответствующего муниципального

образования.

- принцип государственной поддержки местного самоуправления;

- конструктивное сотрудничество и взаимодействие муниципальных органов,

должностных лиц местного самоуправления с политическими партиями,

общественными организациями и движениями, действующими на

территории соответствующего муниципального образования.

Страницы: 1, 2