Диплом: Заключение контракта при приеме на работу

В юридичній літературі і законодавстві про працю застосовуються

загальноприйняті терміни: припинення, розірвання трудового договору і

звільнення з роботи. З названих термінів припинення є найбільш загальним

поняттям, збірною правовою категорією, що включає і розірвання, і звільнення.

Всі вони означають припинення трудових відносин.

Під розірванням трудового договору розуміється його припинення за ініціативою

однієї із його сторін. Термін "звільнення" застосовується, коли мова йде про

працівника. Припинення і розірвання трудового договору означає одночасно і

звільнення працівників. Юридичні наслідки їх по суті однакові.

[58]

В залежності від джерела волевиявлення контракт може бути припинено:

- за взаємним волевиявленням його сторін;

- за волевиявленням однієї сторони, тобто роботодавця і працівника;

- за додатковими підставами, передбаченими самим контрактом;

- за обставинами, що не залежать від волі сторін.

Враховуючи специфіку трудових відносин, що виникають на базі контрактної

форми трудового договору, припинення контракту допускається, по-перше, - на

підставах, передбачених Кодексом законів про працю України (ст. 36 - 45); по-

друге, - за підставами, встановленими індивідуальним контрактом.

Відповідно, контрактна форма найму трудового договору допускає можливість

визначити угодою сторін додаткові підстави його розірвання, крім встановлених

діючим законодавством про працю, що надає роботодавцю більш високий ступінь

свободи і самостійності в маневруванні трудовими ресурсами і порівняно легко

позбавлятися від лінивих, безініціативних і бездарних працівників.

Воля сторін є вирішальним фактором при укладенні контракту. Такою ж вона

залишається і при його припиненні. Якщо звернутися до ст. 36 Кодексу законів

про працю України, то можна дійти висновку, що за деякими винятками критерієм

класифікації підстав припинення трудового договору є воля сторін, яка

знаходить виявлення у різних формах: погодженні, вимозі, ініціативі, згоді,

відмові тощо. Розширення сфери застосування дії контракту як підстави

виникнення трудових правовідносин зробило необхідним включення до

законодавства норми, що встановлює додаткові підстави його припинення. Саме

ця обставина, тобто правова можливість сторін визначити в контракті умови та

порядок розірвання, потребує з'ясування того, як співвідносяться погодження

сторін та ініціатива працівника і власника або уповноваженого ним органу при

розірванні контракту.

Контракт як відокремлення цілого, як особливість загального за об'єктивними

законами відображає властивості останнього. Тому при його укладенні діють

загальні норми законодавства про працю, які регулюють зміну та припинення

трудового договору. Але в контракті можуть передбачатися і свої, притаманні

тільки йому, додаткові умови припинення контракту як достроково, так і по

закінченні строку.[59]

Таким чином, припинення трудового контракту може бути визнане правомірним

лише в тих випадках, коли наявні вказані в законі і в самому тексті контракту

підстави, а також при дотриманні встановленого порядку (процедури) звільнення

працівника за даною підставою.

Стаття 36 Кодексу законів про працю України встановлює наступні підстави

припинення контракту:

1. Угода сторін. Для припинення контракту за цією підставою необхідна

взаємна згода сторін. Іншими словами, звільнення за цією підставою

допускається тоді, коли обидві сторони виявили бажання розірвати контракт і

жодна з них не має претензій одне до одного. При досягненні домовленості між

роботодавцем і працівником контракт припиняється в строк, визначений

сторонами. Анулювання домовленості допускається при взаємній згоді сторін. За

бажанням працівника така домовленість не може бути відмінена.

2. Закінчення строку (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків,

коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх

припинення.

Закінчення строку контракту є юридичним фактом, який дає право кожній із

сторін припинити трудові відносини. Проте така підстава не діє автоматично,

без висловлення бажання сторін.

Якщо після строку дії контракту трудові відносини фактично тривають і жодна з

сторін не вимагає їх припинення, дія контракту вважається продовженою на

невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП України). Таким чином, проходить

перетворення строкового трудового контракту в трудовий контракт з

невизначеним строком його дії. Це означає, що в даному випадку роботодавець

фактично прийняв працівника на постійну роботу.

3. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на

альтернативну (невійськову) службу.

4. Розірвання контракту за ініціативою працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП

України), за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (статті 40,

41 КЗпП України) або за вимогою профспілкового чи іншого уповноваженого на

представництво трудовим колективом органа (ст. 45 КЗпП України).

5. Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в

установу, організацію або перехід на виборну посаду.

6. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість

разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від

продовження роботи в зв'язку зі зміною суттєвих умов праці.

7. Вступ в законну силу вироку суду, яким працівник засуджений (крім

випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення

волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання,

виключаючого можливість продовження даної роботи.

Питання про звільнення працівника набуває актуальну значимість в процесі

приватизації і зміни організаційно-правових форм діяльності підприємства.

Зміна власника при приватизації не повинна призводити до послаблення гарантій

трудових прав працюючого персоналу. В зв'язку з цим в законодавстві про працю

визначене загальне правило для подібних ситуацій. Так, в частині третій ст.

36 КЗпП України говориться, що при зміні власника підприємства, а також при

його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Таким

чином, у всіх випадках зміни власника підприємства або при його

реорганізації, включаючи злиття, приєднання, розділ, виділення і

перетворення, дія контракту зберігається, тобто новий власник зобов'язаний

прийняти весь персонал. Проте в подальшому власник, виходячи зі своїх

повноважень, може прийняти рішення про скорочення чисельності або штату

працівників, що також передбачено ч. З ст. 36 КЗпП України.

В свою чергу і працівник може погодитися або відмовитися працювати у нового

власника. Причому законом не передбачено будь-якої обов'язкової форми

вираження згоди працівника на продовження трудових відносин. Тому, воно може

бути висловлене в будь-якій формі, в тому числі у вигляді фактичного

продовження роботи на підприємстві. В подібних випадках контракт, права і

обов'язки сторін, передбачені в ньому, автоматично продовжуються і не

вимагають додаткового переоформлення, а в трудовій книжці робиться запис

(штамп) про зміну організаційно-правової форми підприємства (вказується нова

назва).

Проте, якщо в результаті перетворення у працівника змінюються суттєві умови

праці, необхідна письмова згода працівника на продовження роботи в нових

умовах. При відмові від роботи в нових умовах працівник підлягає звільненню

за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Серед перерахованих підстав припинення трудового контракту найбільший інтерес

представляють розірвання за ініціативою працівника і роботодавця.

При розірванні контракту за ініціативою працівника потрібно керуватися ст.

39 КЗпП України. Контракт може бути розірваний достроково за вимогою

працівника у випадку його хвороби або інвалідності, що перешкоджають

продовженню роботи, порушення роботодавцем законодавства про працю,

колективним договором, невиконання роботодавцем умов контракту та з інших

поважних причин.

Поважними причинами для дострокового розірвання контракту є:

- переїзд на нове місце проживання;

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- вступ в учбовий заклад з денною формою навчання;

- неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним

висновком, вагітність;

- догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-

інвалідом;

- вихід на пенсію та ін.

Більш детальний перелік поважних причин може бути зафіксовано в самому

контракті.

Ініціатива дострокового розірвання може виходити і від самого роботодавця.

При цьому законодавство, охороняючи право громадян на працю, забезпечує

юридичні гарантії цього права, встановлює перелік підстав, при наявності яких

роботодавець може звільнити працівника за власною ініціативою. Разом з тим

наявність таких підстав дає роботодавцю право, а не зобов'язує звільнювати.

Більше того, законодавством про працю передбачені випадки, коли не

допускається звільнення з роботи за ініціативою роботодавців. Такі гарантії

встановлені для вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох років

(у випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, підтвердженого медичним

висновком, - до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини у віці до 14

років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства,

установи, організації, коли допускається їх звільнення, але з обов'язковим

працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП України). Крім того, не допускається

звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення

за пунктом 5 ст. 40 КЗпП України), а також його перебування у відпустці. Дане

правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи,

організації. Вказані гарантії встановлені частиною третьою ст. 40 КЗпП

України.

Необхідно особливо підкреслити, що розірвання контракту за ініціативою

роботодавця може бути здійснено у відповідності зі ст. 43 КЗпП України тільки

за попередньою згодою профспілкового органа. Проте згоди профспілки не

потребується у випадках:

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільних результатів випробування, обумовленого при прийомі на

роботу;

- звільнення з суміщуваної роботи в зв'язку з прийомом на роботу

іншого працівника, що не є сумісником, а також в зв'язку з обмеженнями на

роботу за сумісництвом, передбачених законодавством;

- звільнення працівника, що не є членом профспілки;

- звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації;

- звільнення керівника (філії, представництва або іншого

відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера

підприємства, його заступників, а також посадових осіб митних органів,

державних податкових інспекцій, яким присвоєні професійні звання, і посадових

осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за

цінами; керівних працівників, обраних, затверджених або призначених на посади

державними органами, органами місцевого і регіонального самоврядування, а

також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

- звільнення працівника, що вчинив за місцем роботи розкрадання (в

тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набув

законної сили, або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення

адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Необхідно відмітити, що роботодавець вправі розірвати контракт не пізніше ніж

через місяця з дня отримання згоди профспілкового органу. Недотримання цієї

умови веде до недійсності звільнення і, як наслідок, може стати підставою для

поновлення звільненого працівника, якщо він звернеться з відповідною заявою у

судові органи.

Загальні підстави розірвання контракту регулюються статтею 40 КЗпП України, а

додаткові — статтею 41. Причому закон передбачає певні правила звільнення за

кожною з підстав, перелік яких міститься у вказаних статтях Кодексу законів

про працю України.

Стаття 40 КЗпП України встановлює наступні загальні підстави розірвання

контракту за ініціативою роботодавця:

А. Зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації,

реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи,

організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП

України).

Б. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі

внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають

продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).

В. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків,

покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового

розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного

чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП України).

Г. Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше як 3 години протягом

робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України).

Е. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст.

40 КЗпП України).

Є. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного

сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України).

Ж. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна

власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою

органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення

або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП України).

Крім перерахованих загальних підстав для припинення контракту, що поширюються

на всіх працівників незалежно від галузі народного господарства, професії і

т.д., трудове законодавство передбачає додаткові підстави для звільнення з

роботи окремих категорій працівників при певних умовах. Варто знати, що:

- за цими підставами можна звільнити не будь-якого працівника, а лише того,

хто виконує спеціальні функції;

- звільнити можна тільки за вчинення певних протиправних діянь.

Додаткові підстави передбачені в ст. 41 КЗпП України. До їх числа відносять

наступні:

1. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівними працівниками

(п. 1). Необхідність виділення такої підстави для розірвання трудового

договору як самостійної обумовлена особливістю правового статусу названих

працівників. В силу свого службового становища ця категорія працівників несе

підвищену дисциплінарну відповідальність.

2. Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні

цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку

власника або уповноваженого ним органу (п. 2).

Дія даної правової норми поширюється не на всіх працівників, а лише на тих з

них, які безпосередньо обслуговують грошові або інші товарні цінності. До

функцій обслуговування відносяться прийом, зберігання, транспортування,

продаж, розподіл цих цінностей. При цьому розмір покладеної матеріальної

відповідальності за нанесені збитки значення не має.

3. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку,

несумісного з продовженням даної роботи.

За цією підставою можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються

виховною діяльністю (вчителі, викладачі).

Відмінною рисою контрактної форми трудового договору є те, що роботодавцю за

угодою з найманим працівником вперше дозволено встановлювати підстави для

припинення трудових відносин з працівником, які не передбачені законодавством

про працю.

Так, п. 21 Положення про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на

роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від

19 березня 1994 року № 170 визначено, що у випадку розірвання контракту за

ініціативою роботодавця з підстав, встановлених в контракті, але не

передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36

КЗпП України з врахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і

контрактом.

По суті роботодавці самостійно визначають ці підстави і порядок звільнення,

оскільки, якщо найманий працівник не погодиться з ними, то йому буде

відмовлено в укладенні контракту, а в умовах значного безробіття роботодавець

легко знайде собі іншого спеціаліста на ринку праці.

В зв'язку з цим варто звернути особливу увагу на ту обставину, що розірвання

контракту на підставах, передбачених в ньому, а не в законі, допустимо при

строгому дотриманні наступної обов'язкової умови - ці підстави і порядок

мають бути чітко викладені в контракті. Тому в контракті необхідно

передбачити розділ, що передбачав би перелік таких підстав і порядок

звільнення працівника.

Звільнення з роботи з підстав, передбачених контрактною формою трудового

договору, обумовлено різними причинами. В кожному контракті вони можуть бути

різними. В одних випадках вони залежать від специфіки діяльності

підприємства, в інших -~ від особливостей виконуваної роботи або займаної

посади і т.п. Наприклад, в контракті з професорсько-викладацьким складом

підставами для розірвання можуть бути: невиконання навчальних планів науково-

дослідницької роботи, порушення статуту тощо.

В контракті з керівниками підприємств, що перебувають в загальнодержавній

власності, такими підставами є невиконання встановлених показників

ефективності використання державного майна і прибутку (у відкритих

акціонерних товариствах - ефективності використання майна товариства, що не

ввійшло в статутний фонд), приховання прибутку від оподаткування і т.п.

На багатьох підприємствах широко поширені такі підстави як розголошення

комерційної (банківської) таємниці, фінансових відомостей та конфіденційної

інформації, перелік яких повинен міститись в контракті або додатку до нього.

Крім того, працівник може бути звільнений роботодавцем за невиконання

найважливіших зобов'язань, прямо передбачених контрактом.

Як підстави для звільнення на практиці застосовуються такі факти:

1. Невиконання наказів і розпоряджень роботодавця.

2. Збір конфіденційної або секретної інформації.

3. Образа, погрозлива заява, нецензурна лайка.

4. Розкрадання (крадіжка) майна працівників.

5. Спання на роботі або на території підприємства.

6. Неправильне використання службового посвідчення або його передача

іншій особі.

7. Відмова від поїздки у відрядження, в тому числі пов'язане з

підвищенням кваліфікації.

Припинення контракту оформляється наказом ( розпорядженням )

адміністрації. У відповідності з п. 10 Типових правил внутрішнього трудового

розпорядку адміністрація зобов'язана видати працівнику в день його звільнення

трудову книжку з внесенням в неї запису про звільнення та провести з ним

розрахунок. При цьому слід мати на увазі, що днем звільнення вважається

останній день роботи.

Записи про причини звільнення в трудовій книжці повинні здійснюватися у

точній відповідності з формулюванням діючого законодавства з посиланням на

відповідну статтю, пункт закону.

При звільненні працівника виплата всіх сум, належних йому від підприємства

(установи), проводиться в день звільнення. Якщо ж працівник в день звільнення

не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного

дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116

КЗпП України).

У випадку невиплати з вини адміністрації належних звільненому працівнику сум

у вказані строки, при відсутності суперечки про їх розміри, підприємство,

установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за

весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про

розміри належних працівнику сум адміністрація зобов'язана виплатити

неоспорювану нею суму. При затримці видачі трудової книжки з вини

адміністрації працівнику виплачується середній заробіток за весь час

вимушеного прогулу без обмеження будь-яким строком.

При звільненні з роботи за підставами, вказаними в п. 6 ст. 36 та п.п. 1, 2 і

6 ст. 40 КЗпП України, або внаслідок порушення роботодавцем законодавства про

працю, умов колективного або трудового договору (ст. 39 КЗпП) працівнику

виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7